| In de podcast “Dossiervorming op de werkvloer” van mijn collega’s Ariane Romijn en Stefan van der Horst sprak ik over dossiervorming en wat daarbij van een werkgever verwacht wordt. Maar welke verantwoordelijkheid draagt de werknemer bij dossiervorming? Deze zaak van de maand gaat over dossiervorming en de verantwoordelijkheid van de werknemer. |
|---|
Iedere maand komen er diverse uitspraken voorbij die verband houden met disfunctioneren, verbetertrajecten en dossiervorming. Deze maand pikten de media de zaak op van een receptioniste met een lichamelijke beperking die ontslagen zou zijn omdat ze naar urine rook. Op het eerste gezicht lijkt een ontslag in die situatie wat heftig. Er speelde natuurlijk meer.
Het betrof een receptioniste/telefoniste die al bijna 40 jaar in dienst was van een provincie. Door een lichamelijke beperking zat ze tijdens haar werk in een rolstoel. In de loop der jaren kwamen er al diverse klachten binnen over het functioneren van de medewerkster. Deze zijn herhaaldelijk met de medewerkster besproken en ze heeft tweemaal een officiële waarschuwing gekregen in 2015 en 2016.
Vanaf begin 2018 krijgt de werkgever opnieuw diverse klachten binnen, maar nu over het feit dat de medewerkster een onaangename geur verspreidde. Ook dit is weer herhaaldelijk besproken met de medewerkster, die aangeeft dat zij een medisch probleem heeft. Een echte oplossing draagt medewerkster niet aan. Werkgever schakelt in ieder geval de bedrijfsarts in.
Vanwege aanhoudende klachten over de manier van samenwerken en bejegening van de medewerkster start de werkgever in 2019 een functioneringstraject. Er vinden in de twee opvolgende maanden voortgangsgesprekken plaats. Dit zorgt allemaal niet voor verbetering en de werkgever start een ontbindingsprocedure. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.
In hoger beroep gaat het vooral over het medische (geur)probleem van de medewerkster, waarbij de medewerkster stelt dat de werkgever haar niet zomaar had mogen ontslaan en veel meer had moeten doen om haar te helpen. Zo is zij van mening dat de werkgever haar een aparte kamer ter beschikking had moeten stellen, de werkgever had haar moeten herplaatsen en werkgever had haar veel vaker naar de bedrijfsarts moeten sturen.
Het Hof maakt korte metten met dit betoog van de medewerkster en stelt dat de medewerkster ook zelf een verantwoordelijkheid had. Medewerkster wordt verweten dat zij niets (noemenswaardigs en zichtbaars) heeft gedaan om een oplossing te vinden voor haar geurprobleem. Ze wilde ook niet over haar probleem praten, zodat het voor de werkgever moeilijk was met initiatieven en oplossingen te komen. Tenslotte verwijt het Hof de medewerkster dat zij nooit bereid is geweest tot andere werkzaamheden. Het Hof oordeelt dan ook dat de kantonrechter een juiste beslissing heeft afgegeven.
Werkgevers hebben vaak het idee dat dossiervorming vooral op hun schouders rust. Dat klopt helemaal. De veel gehoorde werkgeversklacht dat werknemers maar achterover kunnen leunen, is echter niet juist. Werknemers moeten ook aan de bak, dat blijkt maar weer uit deze uitspraak.
Tips & tricks
Dus, als werkgever ben je in de lead. Wees duidelijk en concreet, spreek een termijn af voor het verbetertraject en leg alles vast. Luister vooral even naar de podcast als je hierover wat meer wil weten.
Activeer de medewerker. Biedt bijvoorbeeld coaching aan. Als de medewerker dit afslaat, hetgeen regelmatig gebeurt, kan hij/zij later niet zeggen dat er geen mogelijkheden zijn aangeboden. Merk je dat de medewerker niet gemotiveerd is en niet meewerkt? Spreek de medewerker hierop aan en leg ook dit vast. Geef eventueel een officiële waarschuwing. En laat ook vooral de medewerker – indien passend bij de situatie – een oplossing aandragen. Daarmee verleg je ook de verantwoordelijkheid naar de medewerker.
Medewerker zet zich niet in
In de praktijk maak ik nog wel mee dat het verbetertraject in volle gang is en dat de werkgever aangeeft dat de medewerker niet echt gemotiveerd meer is. Kortom, het verbetertraject lijkt gedoemd te gaan mislukken. Dan kun je nog geruime tijd het verbetertraject uitzitten, maar mijn advies is dan om dit op tafel te leggen. Vraag de medewerker maar of hij/zij nog gemotiveerd is en geef vooral aan dat het verbetertraject alleen kans van slagen heeft als de medewerker zich inzet. Heeft hij/zij daar geen zin meer in, dan is het wellicht voor iedereen wellicht beter om te spreken over een beëindiging van het dienstverband met een nette regeling.
En tegen medewerkers zeg ik: maak er wat van (als je dat tenminste nog wil). Regelmatig word ik benaderd door medewerkers aan wie een verbetertraject is aangekondigd en dan hoor ik vaak dat de medewerker denkt dat dit het begin van het einde (van het dienstverband) is. Dat hoeft niet. Het kan ook een kans zijn om te laten zien dat er volgens jou geen sprake is van disfunctioneren of dat je wel degelijk in staat bent om weer op te krabbelen na een mindere tijd. Wil je die kans, pak die dan ook. En pak ook aangeboden coaching met beide handen aan. Ik snap dat het rot is dat je baas niet tevreden is en dat je twijfelt aan diens goede bedoelingen, maar van goede coaching is nog nooit iemand slechter geworden. Helpt het je niet in je huidige werk, dan misschien wel in je toekomstige jobs.
Deze uitspraak gaf in ieder geval weer een mooi inzicht op de positie van de werknemer in een disfunctionerings- en verbetertraject. Duidelijk is dat op de medewerker wel degelijk een belangrijke verantwoordelijkheid rust om er wat van te maken en zich in te zetten.
