Overtreding van een concurrentie- en/of relatiebeding kan een medewerker, maar ook zijn/haar nieuwe werkgever, duur komen te staan. In deze zaak van de maand bespreek ik een recente zaak waarin de kantonrechter in Amsterdam een boete van € 500.000,- (!) oplegde aan de ex-medewerker.
In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen. Deze bedingen zijn met name relevant nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het maakt daarbij niet uit hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Ook als u als werkgever een medewerker ontslaat of zijn/haar contract niet verlengt, blijven deze bedingen geldig.
Aan een concurrentie- of relatiebeding is bovendien vaak een boetebepaling gekoppeld. Het is ook aan te raden zo’n boetebepaling altijd op te nemen. Als de ex-medewerker de bepalingen dan overtreedt, is hij of zij direct een boete verschuldigd. Je hoeft als werkgever dus niet aan te tonen dat je schade lijdt door het handelen van de medewerker.
Wat speelde er?
Wat speelde er dan in dit geval? Een medewerker werkt sinds het najaar van 2017 voor VCE als trader. Hij verdient daarmee € 3.700,- bruto per maand. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Ook bevat de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding en een anti-ronselbepaling. Daaraan zijn boetes gekoppeld van € 50.000,- per overtreding en € 500,- voor iedere dag dat overtreding plaatsvindt met een maximum van € 1.000.000,-.
De medewerker neemt per 31 juli 2020 ontslag bij VCE en treedt in dienst bij een nieuwe werkgever, ook als trader. Deze nieuwe werkgever is een directe concurrent van VCE. Daarmee overtreedt hij zijn concurrentiebeding. Kort na zijn overstap blijkt uit de mailbox van de medewerker bij VCE dat hij allerlei informatie over klanten van VCE heeft opgeslagen op een USB-stick en die USB-stick heeft meegenomen. Daarmee overtreedt de medewerker het geheimhoudingsbeding. Ook heeft de medewerker direct klanten van VCE benaderd en daarmee overtreedt hij het relatiebeding.
Op het moment dat VCE dat constateert, schrijft zij zowel de medewerker als de nieuwe werkgever van de medewerker aan om te wijzen op de postcontractuele bepalingen en het feit dat door het handelen van de medewerker als € 150.000,- aan boetes is verschuldigd. De nieuwe werkgever en de medewerker erkennen dat hij is overgestapt naar een concurrent, maar geven aan dat het dienstverband in de proeftijd alweer zou zijn geëindigd. Nadien is de medewerker echter als zzp’er voor de nieuwe werkgever gaan werken. Dit duurt in ieder geval tot medio oktober 2020.
Gevolgen voor de nieuwe werkgever
Ook een nieuwe werkgever kan aansprakelijk zijn voor het handelen van de medewerker. Als nieuwe werkgever kun je namelijk profiteren van het feit dat een medewerker het concurrentie-/relatiebeding met zijn/haar oude werkgever overtreedt en dat kan onrechtmatig zijn. De lat daarvoor ligt hoog, maar ook als nieuwe werkgever moet je dus oppassen en goed nagaan of iemand die je aanneemt geen concurrentie- of relatiebeding heeft dat beperkingen oplegt.
In dit geval startte VCE ook een procedure tegen de nieuwe werkgever, met name om bezit te krijgen van bepaalde documenten. Die vorderingen worden toegewezen en het wordt de nieuwe werkgever verboden om medewerkers van VCE te benaderen voor een overstap. Ook de nieuwe werkgever wordt in deze zaak dus betrokken bij het handelen van de medewerker.
Gevolgen voor de medewerker
VCE start ook een procedure tegen de betreffende medewerker. Hoewel de kantonrechter de werking van het concurrentie- en relatiebeding beperkt van twee jaar naar één jaar, is de kantonrechter streng voor de medewerker. De medewerker heeft in strijd gehandeld met het concurrentiebeding, het relatiebeding, het anti-ronselbeding én het geheimhoudingsbeding.
De optelsom van al deze overtredingen maakt dat de maximale boete van € 1.000.000,- verschuldigd is. De rechter mag zo’n boete matigen tot een lager bedrag als hij dat billijk vindt. In dit geval matigt de rechter de boete tot € 500.000,- (!). Alsnog een zeer fors bedrag. Zeker omdat de medewerker bij zijn nieuwe werkgever slechts € 3.800,- bruto per maand was gaan verdienen. Deze salarisverhoging van € 100,- bruto per maand ten opzichte van zijn werk bij VCE kwam de medewerker in dit geval dus heel duur te staan.
Conclusie en whitepaper
Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat je als medewerker niet te lichtvaardig moet denken over een concurrentie- of relatiebeding. Zulke bedingen houden in de praktijk vaak stand en als medewerker ben je dan ook gebonden aan de bedingen én de gevolgen ervan. Als werkgever kan dit een reële manier zijn om je bedrijfsbelangen te beschermen.
Meer weten? Al eerder schreef ik over dit onderwerp een whitepaper, downloaden kan hier.
