Het UWV kampt met grote achterstanden als het gaat om WIA-beoordelingen. Daardoor kan het voorkomen dat het UWV beslist dat eigenlijk een loonsanctie had moeten worden opgelegd, maar het daar inmiddels te laat voor is. Ook kan gebeuren dat het UWV pas in bezwaar oordeelt dat er eigenlijk een loonsanctie had moet worden opgelegd. De re-integratie-inspanningen worden door het UWV dan als onvoldoende beoordeeld, maar een extra jaar loondoorbetaling hoeft niet meer plaats te vinden. Moet je als werkgever dan vrezen voor verschuldigdheid van een billijke vergoeding? Recent oordeelde de rechter in Rotterdam over zo’n zaak.
De situatie
Een medewerker werkt al circa 25 jaar bij een bedrijf als hij in de winter van 2019 wegens arbeidsongeschiktheid uitvalt. In de periode die daarop volgt wordt gewerkt aan re-integratie en heeft de medewerker af en toe op arbeidstherapeutische basis lichte werkzaamheden verricht. Op enig moment oordeelt de bedrijfsarts dat het eigen werk (operator) niet passend of passend te maken is en dat er binnen de organisatie van de werkgever ook geen andere passende mogelijkheden zijn. Er moet dus ook worden gekeken naar het zoeken van passend werk bij een andere werkgever (spoor twee).
Na twee jaar ziekte neemt het UWV een beslissing over de WIA-uitkering. De medewerker wordt voor 71,54% arbeidsongeschikt geacht. De medewerker kan zich in de beslissing niet vinden en gaat in bezwaar. Ook de werkgever wil daar als belanghebbende bij worden betrokken. In de beslissing op bezwaar oordeelt het UWV dat eigenlijk een loonsanctie opgelegd had moeten worden, maar dat niet alsnog met terugwerkende kracht kan. Daarmee is de kous richting de werkgever af zou je denken. De medewerker heeft dan immers een schadeclaim op het UWV voor het ten onrechte niet opleggen van een loonsanctie.
Oordeel van het UWV en stappen richting de werkgever
De medewerker liet het er ook richting de werkgever niet bij zitten. Normaliter moet het tweede spoor worden ingezet als tijdens de eerstejaarsevaluatie blijkt dat er onvoldoende perspectief is op succesvolle re-integratie bij de eigen werkgever (spoor een). Spoor twee werd in dit dossier echter niet gestart. Dat zou volgens de werkgever liggen aan de minimale digitale vaardigheden van de betreffende medewerker. Vanwege corona vond veel begeleiding op afstand plaats en de medewerker zou daar niet toe in staat zijn.
Zo’n halfjaar na de eerstejaarsevaluatie concludeert de ingeschakelde arbeidsdeskundige echter dat de medewerker wel degelijk over digitale vaardigheden beschikt en dat, als begeleiding op afstand toch te ingewikkeld zou blijken, zijn dochter had kunnen helpen. Een gemiste kans dus. Kort na dit rapport van de arbeidsdeskundige valt de werknemer opnieuw volledig uit en het tweede spoor komt niet meer van de grond.
De medewerker start een procedure bij de rechtbank en verzoekt de rechtbank om toekenning van een billijke vergoeding van bijna € 200.000,- (!) bruto vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van zijn werkgever. De werkgever zou de op haar rustende re-integratieverplichtingen in grove mate hebben geschonden en dat is haar ernstig te verwijten, zo stelt de medewerker.
Een billijke vergoeding?
De medewerker maakt de werkgever in feite drie verwijten. Zo zou (1) een van de belangrijkste oorzaken van de arbeidsongeschiktheid zijn gelegen in pestgedrag op de werkvloer en de demotie die de werkgever daarop toepaste, (2) zou de werkgever onjuiste uitlatingen hebben gedaan in de UWV-procedure en (3) zou de werkgever de re-integratieverplichtingen hebben verzaakt.
De werkgever geeft aan dat de demotie ziet op een situatie van bijna 20 jaar geleden die door de medewerker nooit meer ter sprake is gebracht. Bovendien bleef de medewerker wel aangeven dat hij bij de organisatie wilde blijven werken. Dit verwijt vindt de rechtbank dan ook onvoldoende bewezen. De eventuele onjuiste uitlatingen van de werkgever in de UWV-procedure waren voor het uiteindelijke oordeel niet zo relevant. Ook dat verwijt wordt dus terzijde geschoven.
Dan resteert het oordeel over de re-integratieverplichtingen. De rechter vindt, net als het UWV, dat de werkgever te weinig heeft gedaan aan re-integratie. Om een billijke vergoeding toe te kennen, moet er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen. Er is weliswaar tekortgeschoten en dat is de werkgever te verwijten, maar niet in ernstige mate. Daarvoor moeten er bijkomende omstandigheden zijn en die zijn er in dit dossier niet. Voor een billijke vergoeding is dus geen plaats.
Conclusie
Dat er aan een werkgever een loonsanctie wordt opgelegd of opgelegd had moeten worden, betekent nog niet dat je als werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Daarvoor moet er meer aan de hand zijn. Uit de uitspraak blijkt wel weer dat ziektedossiers niet eenvoudig zijn. Hoe doe je het als werkgever goed? In hoeverre kun je vertrouwen op de adviezen van de bedrijfsarts? En hoe voorkom je een loonsanctie (en daarmee ook een mogelijke billijke vergoeding of aansprakelijkstelling)?
Meer van dit soort vragen bespreken we tijdens de Inspiratiesessie “Grip op het ziekte- en re-integratieproces” op maandag 12 december a.s. van 16 tot 17 uur. Tijdens deze sessie is er alle gelegenheid om je vragen voor te leggen aan mijn collega Madelein van der Velden, maar ook aan bedrijfsarts Ruud Wolberink en werkgever Peter van Dijk.
Inschrijven: Inspiratiesessie “Grip op het ziekte- en re-integratieproces”
