Ontslag op staande voet. Een van jouw werknemers is geregeld onbereikbaar. Ook is niet altijd duidelijk waar hij uithangt. Zijn afwezigheid strookt niet met zijn agenda. Je spreekt hem hier op aan en vraagt waar hij is geweest. Hij geeft geen duidelijke verklaring. Je geeft hem een officiële waarschuwing. Je benadrukt dat dit niet meer mag voorkomen. Een paar maanden later is jouw werknemer wederom op meerdere dagen onbereikbaar. Navraag wijst uit dat hij niet bij klanten was met wie hij volgens zijn agenda een afspraak had. Je wilt hem ontslag op staande voet verlenen. Waarmee moet je rekening houden?
Om ontslag op staande voet te kunnen verlenen, moet sprake zijn van een dringende situatie. Het in dienst houden van de werknemer hoeft in deze situatie niet van jou als werkgever te worden verlangd. Er moet dus iets ernstigs aan de hand zijn. Dat is niet voor niets. De gevolgen van ontslag op staande voet zijn voor de werknemer namelijk ingrijpend. Zo zal hij waarschijnlijk geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering.
Het is van groot belang om duidelijk aan de werknemer te vertellen waarom je ontslag op staande voet verleent. De wet verlangt van jou als werkgever dat je die uitleg geeft op het moment dat je het ontslag verleent. De werknemer kan zich dan vervolgens beraden: klopt het wat er wordt aangevoerd? Ligt het genuanceerder? Erkent de werknemer? Of is hij het niet eens met het gegeven ontslag op staande voet?
Belangrijk is ook om het gegeven ontslag op staande voet vervolgens per brief te bevestigen. Daarmee kun je goed vastleggen wat de aanleiding is voor het ontslag op staande voet en kun je nog wat handige zaken opnemen, zoals bijvoorbeeld het vorderen van schadevergoeding. Vaak laten werkgevers een ontslag op staande voet brief juridisch toetsen omdat de inhoud van die brief belangrijk is als er een procedure bij de rechter mocht volgen.
Het kan gebeuren dat je in het gesprek en/of de brief meerdere (dringende) redenen voor ontslag op staande voet noemt terwijl uiteindelijk niet al die redenen komen vast te staan. Een voorbeeld hiervan is een kwestie die uiteindelijk zelfs aan de Hoge Raad werd voorgelegd. Wat was er aan de hand?
De werkgever verleende de werknemer, werkzaam als projectleider, ontslag op staande voet omdat:
Dit was ook zo aan de werknemer gecommuniceerd en in de bevestigingsbrief benoemd. De werknemer was het niet eens met het ontslag en spande een procedure aan.
Tijdens de procedure kwam vast te staan dat de werknemer tijdens de genoemde periode in ieder geval 17,5 uur niet had gewerkt. Dit was echter nog niet de helft van het aantal uur dat in de ontslagbrief was genoemd. Volgens de werknemer was de aan hem gecommuniceerde dringende reden voor ontslag dan ook niet aanwezig en het ontslag op staande voet daarmee niet rechtsgeldig. Dat zou betekenen dat hij nog altijd in dienst was.
Volgens de rechter is de letterlijke tekst van de brief niet steeds doorslaggevend. Het gaat erom dat voor de werknemer van begin af aan duidelijk was welke dringende reden tot het ontslag heeft geleid. De omstandigheden van het geval zijn hierbij ook van belang.
Het kan gebeuren dat maar een gedeelte van de genoemde feiten voor ontslag wordt bewezen. In de jurisprudentie zijn voorwaarden ontwikkeld waaraan je in die situatie moet toetsen. Een van die voorwaarden is dat het gedeelte van de bewezen feiten op zichzelf beschouwd moet kunnen worden als een dringende reden voor ontslag. Het resterende deel moet zodoende nog voldoende ernstig zijn om tot ontslag op staande voet te besluiten.
Volgens de rechter komen de in de brief genoemde ontslagredenen er in de kern op neer dat de werknemer in afwijking van de planning en van zijn urenopgave in een bepaalde periode een substantieel te weinig aantal uren voor werkgever heeft gewerkt. De genoemde 40 uur is daarvan een uitwerking. Geoordeeld wordt dat het aantal niet gewerkte uren – in ieder geval 17,5 uur – in een betrekkelijk korte periode dermate hoog is, dat dit een voldoende dringende reden oplevert voor het gegeven ontslag op staande voet.
Uit recente rechtspraak blijkt wel dat het bij een schriftelijke bevestiging van het ontslag op staande voet niet alleen aankomt op de tekst maar ook of het voor de werknemer duidelijk was welke (dringende) reden tot ontslag op staande voet heeft geleid. Datzelfde geldt overigens voor het gebruik van strafrechtelijke termen zoals ‘diefstal’ in de ontslagbrief. Geregeld was dan bij de rechter de vraag aan de orde of deze strafrechtelijke term ook als zodanig door de werkgever dient te worden bewezen. Lijn in de jurisprudentie is inmiddels ook daar dat het erom gaat of voor de werknemer duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid.
Ben je voornemens om ontslag op staande voet te geven? Beoordeel of er inderdaad sprake is van een dringende reden. In het ene geval is dat direct duidelijk, in het andere geval echter niet (je hebt signalen ontvangen). Betrek bij de keuze ook de omstandigheden. Denk aan: lengte dienstverband, privé omstandigheden. Verwacht je dat de werknemer zich niet zal neerleggen bij het ontslag? Bereid je dan goed voor en bekijk eventuele alternatieven.
Besluit je om tot ontslag op staande voet over te gaan? Communiceer dan duidelijk aan de werknemer waarom je ontslag op staande voet verleent. Uiteraard zijn daarbij snelheid en zorgvuldigheid geboden.
Vind je het prettig om een ‘ontslag op staande voet’ situatie aan ons voor te leggen? Neem dan telefonisch contact op met Sabine van Loon of met een van haar collega’s van de sectie arbeidsrecht.
