Veel werknemers krijgen ermee te maken: “beperkende bedingen”. Het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst is wellicht een van de meest bekende. In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen, vaak in samenhang met een relatiebeding. Als een concurrentiebeding (rechtsgeldig) is overeengekomen, vindt tussen partijen vaak discussie plaats over dit beding. Dit dan uiteraard met name wanneer een werknemer het dienstverband wenst te beëindigen en dit beding niet langer van toepassing wenst te laten zijn, omdat hij of zij bij een concurrent wil gaan werken. De betreffende werknemer heeft de nodige kennis en kunde opgedaan in de branche, is door de werkgever opgeleid, beschikt over vertrouwelijke informatie en kan de werkgever door middel van deze kennis en kunde rechtstreeks beconcurreren. De werkgever wenst daarom veelal een werknemer aan het concurrentiebeding te houden.
In de rechtspraak zien we deze discussie met enige regelmaat terugkomen en wordt een beroep gedaan op het in stand houden van een concurrentiebeding of het vernietigen van een rechtsgeldig concurrentiebeding.
De rechter kan een rechtsgeldig beding vernietigen, kort gezegd, als het beding:
Ook is een gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding mogelijk, bijvoorbeeld in tijd of geografisch. Bovendien kan de werkgever aan het beding geen rechten ontlenen wanneer hij zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Op 3 juli 2018 oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (wederom) dat vernietiging pas mogelijk is indien sprake is van een onbillijke benadeling, waarbij alle omstandigheden in aanmerking genomen dienen te worden. Het enkele feit dat de werknemer wordt benadeeld door het beding, is onvoldoende. Het gaat erom of de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Het concurrentiebeding werd in deze zaak niet vernietigd.
Ook kan onder omstandigheden gedurende de arbeidsovereenkomst een beroep gedaan worden op een concurrentiebeding, terwijl in het beding zelf de tekst is opgenomen “na” einde dienstverband, zo heeft het Gerechtshof Den Haag op 31 juli 2018 geoordeeld.
In deze uitspraak had werkneemster zich ziek gemeld en gedurende haar arbeidsongeschiktheid concurrerende werkzaamheden verricht. Het hof oordeelde dat werkneemster, hoewel het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst betrekking heeft op concurrerende werkzaamheden na einde dienstverband, in strijd heeft gehandeld met haar verplichtingen als goed werknemer en in strijd met haar re-integratieverplichtingen, door de activiteiten die zij tijdens haar afwezigheid wegens ziekte heeft ontplooid zonder haar werkgever daarover te informeren.
Het concurrentiebeding had in deze zaak dus ook werking vóór het einde van haar dienstverband, op grond van goed werknemerschap. In voornoemde casus werd de arbeidsovereenkomst ontbonden omdat werkneemster verwijtbaar had gehandeld.
Een beroep doen op de nakoming van het concurrentiebeding (werkgever) of een beroep op de vernietiging van het beding (werknemer) is heel casuïstisch. Of een rechtsgeldig concurrentiebeding te ‘omzeilen’ is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Bovendien moet het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk goed zijn gemotiveerd om rechtsgeldig te (kunnen) zijn. Voor de werkgever is het van belang het bedrijfsbelang voldoende te motiveren, zodat bij een belangenafweging dit bedrijfsbelang zwaarder weegt.
Meer informatie
Heeft u vragen over een concurrentiebeding, zowel als werkgever of werknemer, neem gerust contact op met Janneke Jacobs of met één van de andere arbeidsrechtspecialisten van kantoor.
