Er is een wetswijziging op komst! Per 1 augustus 2022 zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. Deze wet vloeit voort uit een, de naam zegt het al, Europese richtlijn en deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in de Nederlandse wet zijn geïmplementeerd. Inmiddels ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Wat houdt dit wetsvoorstel in en wat betekent het voor de praktijk?
Madelein van der Velden en Janneke Jacobs zullen alle wijzigingen in een serie van blogberichten bespreken, zodat je tijdig op de hoogte bent van wat er per 1 augustus 2022 voor jou verandert. We leggen je uit wat de richtlijn en de wetswijziging betekent voor de praktijk, hoe je daar praktisch mee om dient te gaan en wat er van jou als werkgever wordt verwacht (bijvoorbeeld het aanpassen van de arbeidsovereenkomsten). Uiteraard houden we je de komende maanden ook op de hoogte van het Nederlandse wetgevingsproces. Dit is deel 3 van de blogserie en gaat over de scholingsverplichting en het studiekostenbeding.
Op dit moment is het zo dat een werkgever een medewerker in staat moet stellen om scholing te volgen die voor de functie noodzakelijk is. Een werkgever moet ook mogelijk maken dat een medewerker scholing volgt die juist niet noodzakelijk is voor zijn of haar huidige functie, maar die de medewerker nodig heeft met het oog op een eventuele nieuwe functie in de toekomst. Deze scholingsverplichting voor werkgevers is sinds enkele jaren in de wet verankerd (artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek).
Als een medewerker op kosten van de werkgever momenteel scholing volgt, is het onder omstandigheden wel toegestaan om de medewerker die kosten te laten terugbetalen als de medewerker tijdens of kort na het afronden van de opleiding zijn of haar arbeidsovereenkomst opzegt. In die gevallen kan een studiekostenbeding worden afgesproken. Vanuit de rechtspraak zijn aan het gebruik van een studiekostenbeding wel voorwaarden verbonden.
Door de aanstaande wetswijziging per 1 augustus 2022 wordt het gebruik van het studiekostenbeding beperkt. Het hiervoor genoemde artikel 7:611a BW wordt per 1 augustus 2022 namelijk uitgebreid. Daaraan wordt onder meer het volgende toegevoegd:
“Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn medewerkers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de medewerkers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.”
Dit betekent dat na de wetswijziging scholing die noodzakelijk is voor de functie én de werkgever verplicht is die scholing aan te bieden op grond van de wet of de cao, de scholing gratis verstrekt moet worden door de werkgever. En niet alleen de scholing zelf, maar ook de tijd die de medewerker erin stopt, komt voor rekening van de werkgever. Een studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting is dan dus ook niet toegestaan.
Aan artikel 7:611a BW wordt tenslotte nog toegevoegd dat een medewerker die zich hierop beroept, daarvan geen nadelige consequenties mag ondervinden. Als een medewerker dus weigert studiekosten terug te betalen of weigert een studiekostenbeding te tekenen, mag dat niet leiden tot een negatieve consequentie zoals ontslag of slechte beoordelingen.
De vraag is of deze wetswijziging in de praktijk tot veel gevolgen zal leiden. De verplichting om scholing gratis te verstrekken geldt immers alleen als het noodzakelijke scholing betreft (dat zal nog wel regelmatig aan de orde zijn) én de werkgever verplicht is die scholing te bieden (dat zal een stuk minder snel spelen). In de wet of cao moet dus zijn opgenomen dat de werkgever verplicht is die aan te bieden. Vooralsnog zijn dat nog niet al te veel opleidingen, maar toekomstige cao’s kunnen daar natuurlijk verandering in brengen. In de cao Ziekenhuizen is bijvoorbeeld nu al bepaald dat functiegerichte scholing altijd volledig door de werkgever wordt vergoed.
Bovendien is in de toelichting bij het Nederlandse wetsvoorstel te lezen dat deze beperking van het studiekostenbeding niet zal gelden voor “gereglementeerde beroepen”. Daaronder vallen bijvoorbeeld de beroepen van verpleegkundige, arts of fysiotherapeut. Die lijst is online te raadplegen. Voor deze gereglementeerde beroepen geldt dat de werkgever dus niet verplicht is de kosten op zich te nemen. Als de werkgever dat toch doet, mag daarvoor een terugbetalingsverplichting in een studiekostenbeding worden opgenomen (mits dat studiekostenbeding voldoet aan de nu al geldende eisen).
De vraag is dus in hoeverre dit in de praktijk tot grote veranderingen zal leiden. Wel is het belangrijk om bij het aangaan van nieuwe studies/studiekostenbedingen na te gaan in hoeverre deze wetswijziging van toepassing is.
Deze wetswijziging treedt namelijk per 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking en kent geen overgangsrecht voor bestaande studies/studiekostenbedingen. Indien je nu met een medewerker een studiekostenbeding hebt voor een noodzakelijke opleiding die je als werkgever moet aanbieden, kun je dus met ingang van 1 augustus a.s. geen beroep meer doen op dat studiekostenbeding. Dit zal dus ongetwijfeld nog tot discussies leiden in de toekomst. Het is dus verstandig nu al na te gaan of deze wetswijziging gevolgen zal hebben, zodat je weet waar je aan toe bent.
Als gevolg van de wetswijziging is het dus goed om eens naar bestaande studiekostenbedingen en scholingsregelingen te kijken. Sowieso zullen wij in ons webinar over enkele weken ook weer eens stil staan bij de voorwaarden waaraan een studiekostenbeding moet voldoen.
Om je op de hoogte te brengen en houden van wat de Richtlijn inhoudt en wat je er in de praktijk mee moet en kunt hebben we serie van 5 blogs geschreven. Deze serie is inmiddels volledig uitgebracht en kun je hier downloaden:
Wil je meer informatie over de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de gevolgen voor de praktijk? Neem gerust contact op met Janneke Jacobs of Madelein van der Velden of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
