Sinds de invoering van de WWZ heeft een werknemer doorgaans recht op een transitievergoeding als het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd én de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door of op initiatief van de werkgever. Een contracts- of werkgeverswissel kan tot gevolg hebben dat eerder opgebouwde dienstjaren ook meetellen bij de berekening van de transitievergoeding.
Er is sprake van een contractswissel als een contract om een bepaalde klus uit te voeren – eventueel na (her)aanbesteding – overgaat naar een ander bedrijf. Bijvoorbeeld een contract om de schoonmaak van een ziekenhuis te verzorgen dat na aanbesteding wordt gegund aan een ander schoonmaakbedrijf.
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van:
De lengte van het dienstverband speelt dus een rol bij de berekening van de vergoeding die een werknemer aan het einde van zijn dienstverband mogelijk meekrijgt. Voor het aantal opgebouwde dienstjaren wordt ook wel de term ‘anciënniteit’ gebruikt. Onder bepaalde omstandigheden worden de dienstjaren die de werknemer elders al voor de datum van indiensttreding bij zijn huidige werkgever heeft gewerkt, meegenomen bij het berekenen van zijn anciënniteit. Een contracts- of werkgeverswissel is zo’n omstandigheid die van invloed kan zijn op de anciënniteit en dus ook op de hoogte van de transitievergoeding.
Bij een overgang van onderneming in de zin van de wet, gaan de werknemers van rechtswege mee over naar de overnemende c.q. verkrijgende partij. De rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst, waaronder de anciënniteit, gaan ook mee naar de nieuwe werkgever. Als de nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen is hij een transitievergoeding verschuldigd, waarbij de gehele anciënniteit meetelt.
Bij een contractswissel zal niet altijd sprake zijn van een overgang van onderneming. De werknemer wordt in de hoogte van de transitievergoeding echter ook beschermd door het opvolgend werkgeverschap. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap, wanneer een werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn.
Kort en goed betekent dit laatste dat de werknemer bij beide werkgevers (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden moet verrichten. Daarnaast moet de aanleiding van de overstap (van de oude naar de nieuwe werkgever) zich bij één van de werkgevers voordoen. Als een werknemer vrijwillig in dienst treedt bij een nieuwe werkgever en daar (toevallig) dezelfde werkzaamheden gaat verrichten, is geen sprake van opvolgend werkgeverschap.
Een buschauffeur is in dienst bij een vervoersbedrijf. Het gemeentelijk vervoer wordt opnieuw aanbesteed en de gemeente gunt de opdracht aan een ander vervoersbedrijf. De werknemer treedt direct in dienst bij de nieuwe vervoerder op het moment dat zij het vervoer gaan verzorgen in de gemeente. De werknemer blijft (vrijwel) dezelfde werkzaamheden verrichten.
In het hiervoor genoemde voorbeeld zal sprake zijn van opvolgend werkgeverschap, waardoor de eerdere dienstjaren (die de werknemer in dienst was bij het andere vervoersbedrijf) meetellen voor de hoogte van de transitievergoeding. Wanneer de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever op het initiatief van die werkgever tot een einde komt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding op basis van zijn gehele anciënniteit bij die beide werkgevers. De werknemer hoeft niet langer dan 24 maanden in dienst te zijn geweest bij de nieuwe werkgever. Wel vereist is dat het gehele dienstverband (waarbij ook de tijd bij zijn oude werkgever meetelt) langer dan 24 maanden heeft geduurd. Hierbij geldt wel dat de periode tussen de arbeidsovereenkomsten maximaal zes maanden is, anders wordt de anciënniteit niet meer samengeteld.
Soms heeft de oude werkgever, in het voorbeeld het vervoersbedrijf dat de opdracht verliest, ook al een transitievergoeding betaald aan de werknemer. De nieuwe werkgever hoeft dan niet nogmaals de volledige transitievergoeding te betalen. Dat zou onredelijk zijn. De eerder betaalde transitievergoeding mag dan in mindering worden gebracht op de transitievergoeding die de nieuwe werkgever moet betalen.
Meer weten?
Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, neemt u dan contact op met Janneke Jacobs of een van de andere arbeidsrechtadvocaten van ons kantoor.
Indien werknemers bij u in dienst zijn getreden na een contracts- of werkgeverswissel is het goed om te realiseren dat er mogelijk sprake is van overgang van onderneming of opvolgend werkgeverschap. Dat kan meerdere consequenties hebben, onder andere voor de hoogte van de transitievergoeding. Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u behulpzaam zijn bij het in kaart brengen van de risico’s en het berekenen van een mogelijk verschuldigde transitievergoeding! Bekijk hier meer tips.
