Uw rechten en plichten omtrent vakantiedagen en werkend ouderschap tijdens corona

Betekent COVID19 een ‘staycation’ in plaats van vacation? En dubbele shifts voor thuiswerkende ouders? Uw rechten en plichten omtrent vakantiedagen en werkend ouderschap tijdens corona nader uitgelegd

Wel of niet op vakantie?

Verschillende reisorganisaties hebben inmiddels een vakantiestop ingevoerd. Veel mensen zien hun vakantieplannen daarom in duigen vallen. Wat betekent dit voor reeds opgenomen vakantiedagen? En wat als een werkgever zijn werknemers nu juist hard nodig heeft en niet meer wil dat de werknemer op vakantie gaat? Wij bespreken deze twee scenario’s.

Scenario 1: De werknemer wil een eerder geplande vakantie intrekken. Mag de werkgever dat weigeren?

Het uitgangspunt is dat een werknemer in beginsel beslist of hij wel of niet vakantie opneemt. Een werknemer kan dus niet verplicht worden vakantie op te nemen. Dit betekent dat de werkgever in beginsel een verzoek van de werknemer tot intrekking van de vakantiedagen niet mag weigeren.

Ook in dit geval geldt dat de werkgever hierover wel in overleg kan treden met de werknemer, zeker als voor de betrokken werknemer niet voldoende werk voorhanden is. Als dat het geval is, kan de werkgever eventueel een aanvraag van loonkostensubsidie doen (NOW). De details van de NOW worden binnen nu en twee weken duidelijk.

Let op: op de werkgever rust wel de verplichting werknemers erop attent te maken dat vakantie nodig is voor recupereren en dat het niet tijdig opnemen van vakantiedagen leidt tot verval en/of verjaring daarvan. Indien de werknemer erop geattendeerd is en zijn/haar dagen toch niet wil opnemen, dan is hij/zij in ieder geval in de gelegenheid geweest vakantie op te nemen en is hij/zij op het mogelijke verval van vakantiedagen gewezen. Niet tijdig opgenomen vakantiedagen vervallen of verjaren dan en de werknemer kan zich er niet op beroepen dat hij/zij niet in de gelegenheid is gesteld vakantie op te nemen.

Scenario 2: Mag de werkgever een eerder goedgekeurde vakantie nu weigeren?

Een eerder goedgekeurde vakantie mag door de werkgever nog gewijzigd worden, maar pas na overleg met de betrokken werknemer en enkel in het geval van gewichtige omstandigheden. Gewichtige omstandigheden zijn bijvoorbeeld plotselinge drukte door spoedklussen of door afwezigheid van de vervanger van de werknemer (bijvoorbeeld door ziekte). Wel moet een werkgever daarover in overleg treden met de werknemer en moeten de gewichtige omstandigheden duidelijk worden gemotiveerd.

Meestal leidt overleg met de werknemer wel tot overeenstemming, maar ook zonder overeenstemming kan de werkgever de vakantieperiode dus wijzigen. De nieuw overeen te komen vakantieperiode moet wel met de werknemer worden afgesproken.

Let op: als werkgever ben je wel verantwoordelijk voor eventuele schade die de werknemer leidt ten gevolge van het intrekken van het verlof. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de kosten van het annuleren van een vakantie. Als een werknemer instemt met het wijzigen van de vakantieaanvraag, betekent dat nog niet dat hij/zij afstand doet van het recht op schadevergoeding.

In beide scenario’s heeft dus te gelden dat het in beginsel de werknemer is die bepaalt of en wanneer hij/zij vakantie opneemt. Met dat recht mag niet te lichtvaardig worden omgesprongen en dus kun je als werkgever een verlofaanvraag niet zomaar weigeren of de toestemming intrekken. In beide gevallen adviseren wij werkgevers om vooral met de werknemers in gesprek te gaan.

Scholen dicht: gevolgen voor werkende ouders

Dit weekend werd bekend dat alle scholen en kinderdagverblijven in ieder geval tot en met 6 april sluiten. Alleen voor kinderen van ouders van cruciale beroepsgroepen, zoals de zorg, politie en brandweer, wordt kosteloze opvang geregeld. Maar wat betekent deze maatregel voor de werkende ouder die niet behoort tot een cruciale beroepsgroep?

De werkende ouder krijgt een korte periode om alternatieve opvang te regelen. Dit is doorgaans één dag. De werkende ouder krijgt het salaris die dag gewoon doorbetaald.
Lukt het niet om alternatieve zorg te regelen en biedt de werkgever de mogelijkheid om thuis te werken, dan is thuis werken een praktische oplossing. Het salaris wordt dan gewoon doorbetaald.
Helaas is thuiswerken niet voor iedereen haalbaar. Dit geldt met name voor werkende ouders met jonge kinderen (althans dan is een “normale” werkdag wellicht niet mogelijk) of beroepen waarbij thuiswerken simpelweg niet mogelijk is. In dat geval moeten de ouders zelf in opvang voorzien. De werkende ouder heeft dan geen recht op doorbetaling van het loon en zal vakantiedagen of onbetaald verlof moeten opnemen.
Dit is anders indien de werkende ouder thuis moet blijven om te zorgen voor een kind dat ziek thuis is. In dat geval bestaat de mogelijkheid voor het opnemen van kortdurend zorgverlof voor een periode van twee weken. De werkende ouder heeft dan recht op doorbetaling van 70% van het salaris.
In bepaalde gevallen kan langdurend zorgverlof worden aangevraagd voor maximaal 6 weken. Omdat er dan geen recht op doorbetaling van het loon bestaat, is het niet aannemelijk dat ouders hier snel een beroep op zullen doen.

Meer informatie/contact
Meer weten over de gevolgen van het coronavirus op de werkvloer? Neem dan contact op met Madelein van der Velden of met een van onze andere (arbeidsrecht)specialisten van ons kantoor.