De PvdA pleitte deze week voor het recht op onbereikbaarheid. Het recht om buiten werktijd niet te reageren op e-mails, telefoontjes of berichtjes van je baas of klanten. Na werktijd moet een werknemer volgens de PvdA het recht hebben “quality time” door te brengen met familie of vrienden. Bestaat er eigenlijk zoiets als het recht om onbereikbaar te zijn en kunnen werknemers dat afdwingen?
In Europa zijn er al verschillende landen en bedrijven waar het recht om onbereikbaar te zijn bestaat. Zo introduceerden de Duitse bedrijven Volkswagen en BMW dit recht al jaren geleden. De werknemers van deze bedrijven hoeven buiten werktijd niet te reageren op e-mails van de baas of collega’s. Bij Volkswagen wordt sinds 2011 de e-mailserver buiten werktijd zelfs stand-by gezet. Werknemers ontvangen daardoor geen e-mails.
Per 1 januari 2017 hebben ook Franse werknemers het recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn. Bedrijven met meer dan vijftig werknemers zijn wettelijk verplicht hun werknemers mede te delen op welke tijden ze hun telefoon kunnen uitzetten. Een werknemer kan bij de rechter aanvechten als zijn werkgever zich niet aan het recht op onbereikbaarheid houdt. Wel zal de werknemer dan moeten aantonen dat hij psychische of lichamelijke klachten heeft doordat de werkgever in de avonduren bereikbaarheid verwacht. Dat is nog een flinke klus.
Het is maar de vraag of een ‘recht op onbereikbaarheid’ in Nederland uitvoerbaar is. ‘Het Nieuwe Werken’ is inmiddels welbekend in Nederland en veel bedrijven hebben hun organisatie hierop ingericht. De 24-uurseconomie is natuurlijk moeilijk te rijmen met het recht op onbereikbaarheid. Niet alleen de werkgever profiteert van de meer flexibele inzet van arbeid, maar zeker ook de werknemers zelf. De werknemers dragen zelf de verantwoordelijkheid voor hun werkzaamheden, in welk kader zij bijvoorbeeld vaker thuis kunnen werken of de dag anders indelen om het werk beter te combineren met privé. Zelfs de vakbonden, die de rechten van werknemers behartigen, uitten al kritiek op het voorstel. Zij menen dat afspraken beter op individueel niveau gemaakt kunnen worden.
Hoewel in Frankrijk dus wel het recht op onbereikbaarheid bestaat, is de vraag hoe dat in de praktijk uitpakt. Waar ligt namelijk de redelijke grens om onbereikbaar te mogen zijn? Indien een werkdag normaliter om 17.00 uur eindigt, zal de onbereikbaarheid niet direct om 17.00 uur ingaan. Enige bewegingsruimte moet toch wel geboden worden aan de werkgever.
Op grond van de Arbeidstijdenwet heeft een werknemer recht op 11 uur rust na afloop van zijn werkdag. Het nadeel is dat een bedrijfscultuur ertoe kan leiden dat de werknemer zich alsnog gehouden voelt om te reageren. Daarnaast zijn werknemers die méér dan € 60.300, – per jaar (drie keer het minimumloon) verdienen, uitgesloten van de Arbeidstijdenwet. In deze categorie zullen echter juist veel werknemers met een veeleisende baan vallen.
Als een werknemer na werktijd nog gehouden is om bereikbaar te zijn, kan dit gezien worden als overwerk. Niet in alle bedrijven of cao’s krijg je daar een vergoeding voor. Vaak zal bovendien vereist zijn dat de werknemer, om aanspraak te maken op een vergoeding, een opdracht heeft gehad tot overwerk. Als hij – gezien de bedrijfscultuur – verplicht is om te reageren op e-mails en telefoontjes, zal een werkgever daar vaak echter geen opdracht toe geven en zal de werknemer dus ook geen vergoeding krijgen. Bereikbaarheid in de avonduren kan dan leiden tot onbetaald overwerk. Bij werknemers met een hoog salaris wordt het overwerk eerder geacht te zijn inbegrepen. De werknemer kan betaling van overwerk dus niet altijd afdwingen. Als de arbeidsovereenkomst of cao niet vermeldt dat (incidenteel) overwerk verplicht is als de werkgever daarom vraagt, kan een werknemer het wel weigeren, tenzij het verrichten van overwerk als goed werknemer verplicht is.
Een technische oplossing, zoals die van Volkswagen, lijkt in ieder geval niet in elke situatie of branche wenselijk. Dit tast de autonomie van een werknemer aan en past ook niet binnen het concept ‘Het Nieuwe Werken’. In sommige branches zal het er bovendien bij horen om ook buiten werktijden (af en toe) bereikbaar te zijn. Daarnaast vinden sommige werknemers het juist prettig om te kunnen e-mailen na werktijd en betreft het duidelijk een eigen keuze. Een werkgever kan daarom het best (individuele) afspraken maken met zijn werknemers. Ook in Nederland zijn er al bedrijven die met hun werknemers de afspraak hebben gemaakt dat er in de avonduren niet gewerkt wordt.
Als er dan behoefte bestaat aan het regelen van onbereikbaarheid, zou een dergelijke regeling het best in een cao opgenomen kunnen worden. De cao biedt meer ruimte voor maatwerk, omdat de afspraken gelden voor een bepaalde branche en de wensen per branche kunnen verschillen. In de cao kan ook geregeld worden dat een werknemer op bepaalde tijden wel geacht wordt bereikbaar te zijn, maar dat hij daarvoor compensatie ontvangt in de vorm van extra salaris of verlofuren (tijdens welke de werknemer dan natuurlijk niet bereikbaar hoeft te zijn). Ook kunnen er op ondernemingsniveau (al dan niet met de OR) afspraken gemaakt worden om beter maatwerk te leveren.
Op dit moment kennen we in Nederland nog niet zoiets als het recht op onbereikbaarheid, enkel het recht op rust tussen de werkdagen.
Sinds het schrijven van dit blogbericht hebben zich op het terrein van het “recht op onbereikbaarheid” de nodige ontwikkelingen voorgedaan. Zo is het recht op onbereikbaarheid in de cao Gehandicaptenzorg 2019-2021 voor het eerst opgenomen. Daarin staat: “De werknemer heeft het recht om op een vrije dag onbereikbaar te zijn voor werk.” Lees daarover meer in dit artikel van Trouw waarvoor Janneke Jacobs werd geïnterviewd.
Het wetsvoorstel van de PvdA heeft daarnaast inmiddels ook vorm gekregen. De bedoeling van het wetsvoorstel is dat het wettelijk verplicht wordt voor werkgevers en werknemers om afspraken te maken over bereikbaarheid en onbereikbaarheid. Daarover moet op z’n minst tussen de werkgever en werknemer gesproken worden, zo vindt PvdA-kamerlid Gijs van Dijk. Het daadwerkelijk maken van afspraken is geen vereiste. Vindt dat gesprek niet plaats? Dan kan de werkgever een waarschuwing krijgen. Blijft het gesprek dan nog steeds uit? Dan kan de Inspectie SZW een boete opleggen.
De titel van het wetsvoorstel is inmiddels niet meer “Wet op het recht op onbereikbaarheid”, omdat dat onterecht de suggestie zou wekken dat werknemers een sociaal grondrecht krijgen om onbereikbaar te zijn volgens wetgevingsadviseur Raad van State. In plaats daarvan gaat het wetsvoorstel nu richting de Tweede Kamer met de toch wat minder pakkende titel: “Wetsvoorstel over het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemer over bereikbaarheid buiten werktijd”. Het herziene wetsvoorstel wordt vandaag bij de Tweede Kamer ingediend. Wordt dus ongetwijfeld vervolgd.
Meer weten?
Mocht u vragen hebben over dit onderwerp neemt u dan contact op met Janneke Jacobs of een van de andere arbeidsrechtadvocaten van ons kantoor.
