Verzoek tot een vast contract? Reageer correct en op tijd!
Op grond van artikel 2b van de Wet flexibel werken kan een werknemer, die minimaal 26 weken in dienst is, een verzoek doen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan gedacht worden aan het verzoek tot het vaststellen van bijvoorbeeld een vaste arbeidsomvang. Werknemers dienen dit verzoek schriftelijk te doen bij hun werkgever. De werkgever die tien of meer werknemers heeft, moet vervolgens binnen één maand schriftelijk én gemotiveerd reageren op het verzoek. Doet de werkgever dit niet, dan wordt het verzoek toegewezen.
Maar, is het ook mogelijk voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om op grond van artikel 2b van de Wet flexibel werken een verzoek te doen tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Rechtbank Limburg heeft bevestigend geantwoord op deze vraag.
Uitspraak Rechtbank Limburg
In de zaak die aanhangig was bij de Rechtbank Limburg dient een werknemer een verzoek in bij werkgever om de (derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemer heeft dit netjes via een schriftelijk verzoek aangevraagd bij werkgever. Werkgever, die over tien of meer werknemers beschikt, heeft haar binnen drie weken schriftelijk te kennen gegeven dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd zou gaan worden, maar werkgever refereert daarbij niet aan het verzoek van werknemer. Naast dit bericht van werkgever is er niet meer gereageerd op het verzoek van werknemer. De vraag waarover de kantonrechter zich moest buigen is of het bericht van werkgever, wat door de kantonrechter wordt gezien als een “aanzegging” in de zin van artikel 7:668 BW, tevens een impliciete schriftelijke reactie is op het verzoek van de werknemer ex artikel 2b Wet flexibel werken.
Kort en wel oordeelde de kantonrechter op 23 april 2024 van niet. Werkgever stelde zich op het standpunt dat de aanzegging ook impliciet een schriftelijke afwijzende reactie op het verzoek van werknemer was. Hier ging de kantonrechter niet in mee. In de aanzegging werd immers niet op enige wijze gerefereerd aan het verzoek van werknemer tot afgifte van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De aanzegging was dan ook puur en alleen verplichte schriftelijke mededeling (“aanzegging”). Van een reactie op het verzoek van werknemer was geen sprake.
Nu werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn op de voorgeschreven wijze heeft gereageerd, wordt de arbeid aangepast conform het verzoek van de werknemer. Oftewel: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In dit geval komt de werkgever er alsnog goed mee weg, omdat de werknemer niet binnen de in de wet verankerde termijn is opgekomen tegen het ontslag (de niet-verlenging), waardoor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer aangetast kan worden.
Oppassen geblazen!
Desalniettemin is het voor werkgever oppassen geblazen! Dient een werknemer een schriftelijk verzoek in tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd én loopt de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bijna af, houd er dan rekening mee dat een aanzegging van de arbeidsovereenkomst niet voldoende is. Werkgevers dienen ook een concrete schriftelijke reactie op het verzoek van werknemer te geven. Er lopen in die situatie dus twee routes parallel aan elkaar.
Enerzijds moet de arbeidsovereenkomst tijdig (lees: uiterlijk één maand voor de einddatum) worden aangezegd, anderzijds moet er, bij werkgevers met tien of meer werknemers, binnen één maand na het verzoek inhoudelijk en schriftelijk worden gereageerd op het verzoek van werknemer, waarbij het verstandig is expliciet te refereren aan het verzoek dat werknemer heeft gedaan. Wordt er niet tijdig aangezegd, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding. Wordt er niet tijdig gereageerd op het verzoek van de werknemer, dan wordt het verzoek automatisch gehonoreerd.
Krijg je als werkgever een verzoek van een medewerker om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zorg ervoor dat je tijdig, inhoudelijk én schriftelijk reageert op dit verzoek. De gevolgen van het niet correct reageren kunnen namelijk verstrekkend zijn.
Meer weten hierover? Neem dan gerust contact op met Milou Henneman, advocaat arbeidsrecht.