Verboden vragen bij een sollicitatie: wat mag je als werkgever wel en niet vragen?

Vrijwel iedere werkgever zal dit probleem herkennen. Je wil de sollicitant achter het CV en de motivatiebrief leren kennen, maar hoe pak je dit aan? Welke vragen mag je wel stellen? En welke vragen mag je juist absoluut niet stellen?

Wat je precies wel en niet mag vragen vloeit voort uit diverse uitgangspunten, denk aan de gelijke behandeling van sollicitanten en het waarborgen van privacy.

Welke vragen mag je niet stellen tijdens een sollicitatie?

Als werkgever moet je alle sollicitanten eerlijk en gelijk behandelen. Zo mag je als werkgever bij het opstellen van een vacature geen eisen stellen die discriminerend zijn. Denk daarbij aan eisen met betrekking tot de leeftijd, de geloofsovertuiging, het ras en de nationaliteit van de sollicitant. Een vacaturetekst moet dus altijd neutraal en objectief zijn.

Ook in het sollicitatiegesprek zelf moet je je als potentiële werkgever neutraal opstellen, mag je niet discrimineren en moet je de privacy van de sollicitante waarborgen.

Vragen zoals:

• Wat is jouw geloofsovertuiging?
• Ben je zwanger of van plan om kinderen te krijgen?
• Ben je de afgelopen jaren vaak ziek geweest?

mag je niet aan een sollicitant stellen. Deze verboden vragen bij een sollicitatie dragen niet bij aan de beoordeling van de functiegeschiktheid. Alleen de vragen die écht functioneel zijn, mogen worden gesteld.

Welke vragen mag je wél stellen als werkgever?

De kernregel: elke vraag moet direct verband houden met de functie. Vragen die je wel kunt stellen, zijn bijvoorbeeld:

• Kun je je vinden in onze gedragscode en in de samenwerking in een diverse werkomgeving?
• Is er iets in je beschikbaarheid of planning waarmee we rekening moeten houden bij de uitvoering van deze functie?
• Kun je de functie volledig uitvoeren, inclusief de genoemde werktijden en werkzaamheden? Of kunnen wij nog aanpassingen daarin verrichten?

Wanneer mag je wél naar de gezondheid vragen?

Op de hoofdregel van de gelijke behandeling gelden daarentegen wel een aantal uitzonderingen. In sommige functies is een goede gezondheid namelijk écht noodzakelijk. Denk aan fysiek veeleisende beroepen in de bouw, scheepvaart of luchtvaart. In zulke gevallen mag je als werkgever wél informeren naar de gezondheid van een sollicitant. Soms wordt zelfs een medische keuring gevraagd, via een preventief medisch onderzoek (PMO), mits dit vooraf duidelijk in de vacature is vermeld.

Voorkeursbeleid en positieve discriminatie uitgelegd

Een werkgever mag bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan bepaalde sollicitanten. Daarmee hanteert zij een zogenoemd voorkeursbeleid. Dit wordt ook wel positieve discriminatie genoemd. Let wel: een dergelijk voorkeursbeleid kan alleen worden gevoerd ten aanzien van vrouwen, personen met een migratieachtergrond of personen met een handicap of chronische ziekte. Hiervoor gelden wel de volgende strikte vereisten:

• er moet sprake zijn van een aantoonbare achterstand binnen het bedrijf (achterstandsvereiste);
• de werkgever moet duidelijk communiceren dat er een voorkeursbeleid wordt gevoerd (kenbaarheidsvereiste);
• het voorkeursbeleid wordt alleen toegepast bij gelijke geschiktheid van sollicitanten (zorgvuldigheidsvereiste);
• tot slot moet de maatregel in redelijke verhouding staan tot het doel ervan (evenredigheidsvereiste).

Wat als een sollicitant liegt?

Niet alleen op de werkgever rusten bepaalde verplichtingen, maar ook op de sollicitanten. Zo moet een sollicitant de vragen eerlijk beantwoorden en is diegene verplicht om de relevante informatie te verstrekken die van belang is voor de functie waarvoor hij/zij solliciteert.

In de praktijk komt het toch regelmatig voor dat een werknemer heeft gelogen tijdens de sollicitatie of de werkgever bewust heeft misleid. Dit kan vervolgens van invloed zijn op de uitoefening van de functie. Van belang is om een grondig en zuiver onderzoek uit te voeren naar de gang van zaken, zodat je als werkgever over sluitend bewijs beschikt. Vervolgens kunnen er arbeidsrechtelijke consequenties volgen, waaronder bijvoorbeeld een eerste en tevens laatste waarschuwing of een ontslag. Let op, dit is maatwerk. Er moet gekeken worden naar alle feiten en omstandigheden. De maatregel moet namelijk passen bij de ernst en de aard van de leugen of het bedrog.