Ontslag na 2 jaar ziekte: herplaatsingsplicht blijft doorslaggevend zelfs na toestemming UWV
Ontslag na twee jaar ziekte lijkt vaak een formaliteit wanneer het UWV toestemming geeft voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Toch laat een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam zien dat een ontslag ook daarna nog kan stranden. In deze zaak werd de arbeidsovereenkomst namelijk hersteld omdat de werkgever onvoldoende had onderzocht of de werknemer binnen de organisatie kon worden herplaatst. De uitspraak onderstreept hoe zwaar de herplaatsingsplicht van de werkgever weegt bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wat speelde er in deze zaak over ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid?
De werknemer was sinds oktober 2021 arbeidsongeschikt. Na ruim drie jaar ziekte vroeg de werkgever – de gemeente Amsterdam – toestemming aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De WIA-beoordeling van de werknemer had toen al plaatsgevonden en bepaalde dat de werknemer het eigen werk niet meer kon verrichten. De werknemer was het hier niet mee eens en meldde zich weer beter bij haar werkgever. De werkgever accepteerde deze betermelding niet en werknemer diende zich te melden bij de bedrijfsarts.
De bedrijfsarts gaf vervolgens een zogenoemde 26-wekenverklaring af. Daarin stond dat de werknemer nog arbeidsongeschikt was en dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten was. Werkgever vroeg vervolgens een ontslagvergunning bij het UWV aan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV verleende vervolgens toestemming voor ontslag, waarna de arbeidsovereenkomst werd opgezegd.
De werknemer liet het daar niet bij zitten en verzocht de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst.
Wél een redelijke ontslaggrond wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
De kantonrechter stelde vast dat de werknemer inderdaad langdurig arbeidsongeschikt was en dat het niet aannemelijk was dat zij binnen 26 weken haar werk weer kon hervatten. De medische beoordeling van de bedrijfsarts werd gevolgd, ondanks enkele administratieve onjuistheden in de verklaring.
Ook het feit dat de werknemer zich plotseling volledig beter had gemeld, maakte dit niet anders. De werkgever mocht volgens de rechter eerst een beoordeling van de bedrijfsarts afwachten.
Er werd voldaan aan de vereisten van opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid.
Onvoldoende herplaatsingsinspanningen
Toch oordeelde de kantonrechter dat het ontslag niet rechtsgeldig was. Voor een geldige opzegging van de arbeidsovereenkomst dient niet alleen een redelijke grond aanwezig te zijn, ook moet blijken dat de werkgever heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichting. De werkgever moet laten blijken dat het niet aannemelijk is dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, mogelijk is. Hiervoor geldt een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting.
Daar ging het in deze zaak mis. De werknemer had aangevoerd dat er binnen de organisatie passende vacatures waren. De werkgever had dat nauwelijks weersproken en erkende tijdens de zitting zelfs dat binnen een organisatie met ongeveer 1700 arbeidsplaatsen waarschijnlijk wel een plek te vinden zou moeten zijn.
De kantonrechter concludeerde daarom dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat herplaatsing onmogelijk was en dus niet aan de wettelijke herplaatsingsplicht had voldaan.
Kantonrechter herstelt de arbeidsovereenkomst
Omdat werkgever niet heeft voldaan aan de herplaatsingsplicht, werd de arbeidsovereenkomst hersteld met ingang van de datum waarop de werknemer het verzoek bij de rechtbank had ingediend. De werkgever moet daarom alsnog loon betalen vanaf dat moment, vermeerderd met 25% wettelijke verhoging wegens het te laat betalen van het loon.
Wel moet de werknemer de eerder ontvangen transitievergoeding terugbetalen, omdat de arbeidsovereenkomst door het herstel weer doorloopt.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?
Deze uitspraak onderstreept dat een ontslagvergunning van het UWV geen garantie biedt dat een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid standhoudt. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat zij serieus hebben onderzocht of een werknemer binnen de organisatie kan worden herplaatst. Zeker bij grotere organisaties verwacht de rechter een actieve en goed onderbouwde zoektocht naar passende functies.
De herplaatsingsplicht blijft daarmee een cruciale voorwaarde bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Heb je te maken met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer en ben je voornemens een ontslagvergunning bij het UWV te vragen, let dan alsnog goed op je herplaatsingsplicht voordat je overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Twijfel je of jouw inspanningen voldoende zijn of hoe je deze kunt aantonen? Neem dan contact op met arbeidsrecht advocaat Milou Henneman.
