Klachtplicht bij een loonvordering in het arbeidsrecht
Niet klagende werknemer is soms het geluk van de werkgever
Een loonvordering van een werknemer verjaart vijf jaar nadat deze vordering opeisbaar is geworden. Dat is een gegeven dat veel werkgevers kennen. Maar kan een werknemer ook daadwerkelijk aanspraak maken op de uitbetaling van dit loon als deze werknemer pas na geruime tijd bij werkgever kenbaar maakt dat er te weinig is uitbetaald? Kijk je alleen naar de verjaringstermijn, dan zul je wellicht zeggen ‘ja, ik moet dit gewoon betalen’. Maar kijk je ook naar de klachtplicht, dan kom je als werkgever toch mogelijk onder deze betaling uit als de werknemer te lang heeft gewacht met klagen.
De klachtplicht algemeen
De klachtplicht vloeit voort uit het verbintenissenrecht. Deze houdt in dat een partij binnen een bekwame tijd moet klagen wanneer sprake is van een gebrekkige nakoming van een verbintenis. Anders gezegd: wanneer een prestatie niet of niet volledig juist is uitgevoerd, moet de benadeelde partij daar tijdig over klagen.
Blijft een prestatie volledig uit? Dan is de klachtplicht in beginsel niet van toepassing.
Is er sprake van een gedeeltelijke of gebrekkige prestatie? Dan kan de klachtplicht wel van toepassing zijn.
Wordt er niet binnen een bekwame tijd geklaagd terwijl de klachtplicht geldt? Dan kan de aanspraak op de vordering vervallen.
Deze klachtplicht geldt voor alle verbintenissen, dus ook in het arbeidsrecht. De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat de klachtplicht niet is uitgesloten in arbeidsrechtelijke verhoudingen.
Maar hoe pas je dit toe en hoe kun je dit als werkgever gebruiken wanneer je geconfronteerd wordt met een verzoek van een werknemer tot uitbetaling van een loonvordering?
De klachtplicht in het arbeidsrecht
Binnen het arbeidsrecht houdt de klachtplicht in dat een werknemer tijdig bij de werkgever moet klagen zodra hij ontdekt, of redelijkerwijs had moeten ontdekken, dat de werkgever zijn verplichtingen niet correct is nagekomen. Doet de werknemer dit niet binnen een bekwame tijd, dan kan zijn aanspraak op de loonvordering vervallen. Onder een bekwame tijd wordt verstaan: zo spoedig mogelijk nadat de werknemer het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijs had moeten ontdekken.
Bij loonvorderingen wordt regelmatig gekeken naar loonstroken. Van een werknemer mag in veel gevallen worden verwacht dat hij zijn loonstroken controleert en eventuele afwijkingen tijdig meldt.
In het arbeidsrecht ligt de verplichting tot tijdig klagen binnen een ‘bekwame tijd’ iets genuanceerder en wordt er rekening gehouden met ‘alle omstandigheden van het geval’. Daarbij speelt onder meer de afhankelijkheidsrelatie tussen werkgever en werknemer een belangrijke rol. Een werknemer kan zich immers geremd voelen om zijn werkgever aan te spreken op fouten in de loonbetaling. Dat betekent echter niet dat een werknemer onbeperkt kan wachten met klagen of niet hoeft te klagen. Ook binnen een arbeidsrelatie geldt dat tijdig klagen noodzakelijk blijft.
Enkele voorbeelden
Uit de rechtspraak blijkt dat het onderscheid tussen een volledig uitblijvende prestatie en een gebrekkige prestatie niet altijd eenvoudig is. Dat onderscheid is juist bepalend voor de vraag of de klachtplicht van toepassing is. We geven je enkele voorbeelden uit rechtspraak:
- Schending van een concurrentiebeding door een werknemer – de klachtplicht is voor de werkgever niet van toepassing;
- Niet uitbetalen vakantiegeld – de klachtplicht is voor de werknemer wel van toepassing;
- Te laag uitbetaald bruto maandloon – de klachtplicht is voor de werknemer wel van toepassing.
Te laat klagende werknemer: wat betekent dit voor de werkgever?
In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer zich pas na langere tijd meldt met een loonvordering of een verzoek om achterstallig loon uit te betalen. Voor werkgevers is het dan belangrijk om niet alleen naar de verjaringstermijn te kijken, maar ook te beoordelen of een beroep op de klachtplicht mogelijk is.
Wanneer een werknemer bijvoorbeeld gedurende langere tijd loonstroken heeft ontvangen waarop het salaris of andere loonbestanddelen duidelijk stonden vermeld, kan worden aangevoerd dat de werknemer de vermeende fout eerder had kunnen en moeten ontdekken en daar ook eerder over had moeten klagen.
In dat geval kan een werkgever zich op het standpunt stellen dat de werknemer niet binnen een bekwame tijd heeft geklaagd en dat de aanspraak op (een deel van) de loonvordering is vervallen. Of een dergelijk beroep slaagt, hangt af van de omstandigheden van het geval en de beoordeling door de rechter.
Een succesvol beroep op de klachtplicht kan ertoe leiden dat een werkgever een loonvordering of nabetaling niet (volledig) hoeft te voldoen. Daarom is het verstandig om bij een late vordering altijd te onderzoeken of de klachtplicht een bruikbaar juridisch verweer biedt.
Stappenplan: kun je een beroep doen op de klachtplicht?
Ontvangt u als werkgever een verzoek tot nabetaling van loon of een andere loonvordering? Doorloop dan eerst de volgende vragen voordat u tot betaling overgaat:
- Is de klachtplicht in deze situatie van toepassing?
- Heeft de werknemer eerder geklaagd over de vermeende fout of het te laag betaalde loon?
- Heeft de werknemer binnen een bekwame tijd geklaagd nadat hij de fout ontdekte of redelijkerwijs had moeten ontdekken?
De beantwoording van deze vragen vereist altijd een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer de aard van de loonvordering, de inhoud van de loonstroken, de duur van het tijdsverloop en de verhouding tussen werkgever en werknemer een belangrijke rol.
Tot slot
Word je als werkgever geconfronteerd met een loonvordering of wil je beoordelen of een beroep op de klachtplicht kans van slagen heeft? Neem gerust contact op met arbeidsrechtadvocaat Milou Henneman voor een juridisch advies op maat.
