Mag een werkgever urenuitbreiding weigeren omdat dit ertoe leidt dat werknemer niet meer werkt maar meer vakantie ontvangt?
Op grond van de Wet flexibel werken mag een werknemer een schriftelijk verzoek doen voor urenuitbreiding. Een werkgever mag dit alleen weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Maar wanneer is dit aan de orde?
Waarom weigerde de werkgever het verzoek om urenuitbreiding?
Een werknemer deed conform de Wet flexibel werken een schriftelijk verzoek om urenuitbreiding. Met een urenuitbreiding zou deze werknemer namelijk vanuit de cao recht krijgen op Roostervrije Seniorendagen, feitelijk zou de werknemer slechts enkele extra uren maken omdat hij meerdere uren aan Roostervrije Seniorendagen zou ontvangen. Werkgever wees het verzoek af omdat het verzoek om meer te werken niet zou betekenen dat er een overeenkomstige arbeidsprestatie tegenover zou staan. Werknemer stapt naar de rechter en verzoekt een verklaring voor recht dat de arbeidsduur wordt vastgesteld op de verzochte omvang. Werkgever stelt zich op het standpunt dat er sprake is van misbruik van recht.
Wat oordeelt de rechter over het verzoek om urenuitbreiding?
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever geen zwaarwegend bedrijfsbelang had dat zich tegen de wijziging van arbeidsduur verzette, daarnaast werd geoordeeld dat er geen sprake was van misbruik van recht. Van belang was dat de werknemer wel extra uren moest werken, maar dat deze door de cao-regeling beperkt waren. Er is ook niet gebleken dat de werknemer de uitbreiding uitsluitend en alleen heeft gevraagd vanwege de extra verlofdagen. Ook geldt dat het feit dat het gebruik maken van de regeling nadeliger uitpakt voor de werkgever niet betekent dat er sprake is van een zodanig geschaad belang van werkgever dat de werknemer het verzoek niet had mogen doen. Er is geen misbruik van recht zijdens de werknemer, een zwaarwegend belang is niet gebleken dus de vordering wordt toegewezen.
Wanneer mag een werkgever urenuitbreiding weigeren?
Deze uitspraak laat zien dat het als werkgever van belang is om een goede afweging te maken voordat een verzoek tot urenuitbreiding kan worden geweigerd of worden toegewezen. Dat je als werkgever mogelijk meer inlevert in vergelijking met wat een urenuitbreiding oplevert, is in de basis niet genoeg om een verzoek af te wijzen. Een afwijzing dient dan ook uitvoerig gemotiveerd te worden en het slechts stellen dat er onvoldoende arbeid tegenover staat, zal niet als voldoende worden beschouwd. De werknemer staat hierbij op één stap voor, het is aan werkgever om de motivering kloppend te krijgen.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers en HR-professionals?
Een beslissing op een verzoek op grond van de Wet flexibel werken dient niet alleen tijdig maar ook inhoudelijk goed te worden onderbouwd. Zéker wanneer het om een afwijzing gaat en het verzoek verband houdt met een aanspraak die volgt uit een cao.
Word je geconfronteerd met een verzoek op urenuitbreiding en kun je hier als organisatie niet aan meewerken, zorg er dan voor dat dit juist onderbouwd wordt. Het enkele standpunt dat er feitelijk geen arbeidsprestatie tegenover zou staan door een cao-regeling, is klaarblijkelijk niet voldoende.