Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): belangrijkste wijzigingen en het vervolg
Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: ‘de WAB’) ingevoerd. Doel van de WAB is enerzijds om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een vast dienstverband aan te bieden en anderzijds om de kloof tussen de werknemers met vaste contracten en de flexkrachten te verkleinen. Om dat te realiseren, is de wet op een aantal punten gewijzigd. Deze wijzigingen worden hieronder besproken en tevens wordt daarbij uitgekeken naar het vervolg op de WAB.
Ontslagrecht: introductie van de cumulatiegrond ‘i’-grond’
Om meer ruimte te creëren de arbeidsovereenkomst via de rechter te laten beëindigen (te ‘ontbinden’) is aan de bestaande ontslaggronden een zogenaamde cumulatiegrond toegevoegd. Als je de rechter wilt verzoeken om het arbeidscontract te ontbinden dan moet worden aangegeven op basis van welke ontslaggrond dat verzoek is gegrond. Denk aan disfunctioneren of aan een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De rechter gaat dan toetsen of aan alle eisen om op basis van die ontslaggrond tot ontbinding over te gaan, is voldaan. Er moet sprake zijn van een ‘voldragen ontslaggrond’. Is dat niet het geval, dan wordt het verzoek afgewezen.
De praktijk leert dat er geregeld net niet aan alle eisen is voldaan, terwijl tegelijkertijd een voortzetting van het dienstverband voor beide partijen onwenselijk wordt geacht. De cumulatiegrond kan ervoor zorgen dat in dergelijke situaties toch een ontbinding kan worden uitgesproken. De rechter kan daarbij overigens de werkgever veroordelen tot het betalen van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
Sinds de invoering van de WAB heeft een werknemer vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding en wordt voor iedereen – onafhankelijk arbeidsduur of leeftijd – de transitievergoeding op dezelfde manier berekend, namelijk 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
Ketenregeling onder de WAB: maximaal drie jaar
Waar het eerst mogelijk was om maximaal drie opvolgende tijdelijke contracten binnen een periode van twee jaar aan te gaan, is die periode met de invoering van de WAB uitgebreid naar drie jaar. Dat betekent dat een werkgever een jaar langer de ruimte heeft om gebruik te maken van een tijdelijk contract voordat moet worden beslist over een vast contract.
Oproepkrachten: sterkere rechtspositie onder de WAB
De rechtspositie van de oproepkracht is versterkt. Een oproepkracht met een nulurencontract of een min/max-contract is alleen verplicht om te komen werken als deze ten minste vier dagen van tevoren is opgeroepen. De oproepkracht weet hierdoor eerder waar deze aan toe is en kan zijn/haar planning daar op aanpassen. Daarnaast behoudt de oproepkracht de volledige loonaanspraak als de werkgever binnen vier dagen voordat de oproepkracht moet werken de oproep intrekt of de duur van de werkzaamheden verkort. Verder is de werkgever verplicht om jaarlijks aan de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren (‘aanbod vaste urenomvang’). Doet de werkgever dat niet, dan kan de werknemer dit alsnog claimen.
Payrollwerknemers: gelijke arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
Met de invoering van de WAB hebben payrollwerknemers dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden gekregen als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn. Wel kan bijvoorbeeld een in een cao opgenomen afwijking ten aanzien van de ketenregeling voor payrollwerknemers zijn toegestaan. Uitgangspunt is echter dat de payrollwerknemer gelijk wordt behandeld als de ‘eigen’ werknemer.
Lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract
Tot slot is het voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om te werken met vaste dienstverbanden door de WW-premie voor werknemers met een vast arbeidscontract te verlagen.
Wat is het vervolg op de Wet Arbeidsmarkt in Balans?
Inmiddels is de WAB geëvalueerd. Daaruit volgt dat de invoering van de WAB niet tot fundamentele veranderingen voor de flexkrachten heeft geleid. Zo blijken werkgevers het vaste contract niet aantrekkelijker te vinden en zijn de kosten en risicoverschillen tussen de vaste en flexibele arbeidscontracten nauwelijks kleiner geworden. De WAB wordt veelal gezien als een eerste aanzet om tot een verschuiving te komen. Inmiddels wordt hieraan een vervolg gegeven. Op 7 juli 2026 is door de Eerste Kamer goedkeuring gegeven voor het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’. Dat wetsvoorstel beoogt flexwerkers meer zekerheid te bieden over hun inkomen en werktijd. Deze wet gaat een aantal belangrijke wijzigingen tot gevolg hebben, waaronder de invoering van een bandbreedtecontract. In volgende blogs zal hier nader op worden ingegaan.
Vragen over dit onderwerp? Neem contact met mij op of met een van mijn arbeidsrechtcollega’s.