Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Zaak van de maand

Uitingen op sociale media door werknemers. Voor menig werkgever een doorn in het oog. Er zijn inmiddels heel wat voorbeelden bekend van werknemers die, veelal uit frustratie en/of woede, beledigende berichten over hun werkgever hebben geplaatst op sociale media. Op welke wijze kun je hiertegen als werkgever optreden? In deze zaak van de maand bespreek ik een recente uitspraak over een werkneemster die zich op LinkedIn stellig uitsprak tegen het (vaccinatie)-beleid in de coronapandemie. De werkgever verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

DE FEITEN

De Waalboog is een zorginstelling gespecialiseerd in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. De coronapandemie heeft veel invloed op de woon- en leefsituatie binnen De Waalboog. De Waalboog is druk bezig met de uitvoering van het vaccinatiebeleid als ze verneemt dat een werkneemster op LinkedIn negatieve berichten plaatst over vaccinatie tegen Covid-19. Zo schrijft ze:

“Beetje mixen van mRNA spuitjes, zal toch wel meevallen dat risico? Totdat het tegendeel bewezen is gaan we er gewoon vanuit dat het kan. Er is immers geen bewijs dat het gevaarlijk is, want we hebben het nog nooit eerder gedaan.”

De Waalboog ontvangt in diezelfde periode een e-mail van werkneemster over belangenverstrengeling rondom de PCR-test. De Waalboog spreekt werkneemster hier op aan en stelt onder meer dat de uitingen van werkneemster als medewerker van De Waalboog op LinkedIn over COVID-vaccinatie en het -vaccin, haaks staan op het Waalboog beleid en daarmee potentieel schadelijk zijn voor de Waalboog. Werkneemster wordt dan ook dringend verzocht met de berichtgevingen te stoppen.

Werkneemster is het hiermee niet eens. Ze geeft aan dat haar profiel persoonlijk is, dat ze recht heeft op vrije meningsuiting en dat ze het onderwerp belangrijk vindt om te delen.

De Waalboog schrijft werkneemster daarop opnieuw aan. Daarin wordt onder andere aangegeven dat het belangrijk is dat ze zich met name bewust is van het effect van haar uitlatingen op haar rol en functie van stafmedewerker kennismanagement binnen De Waalboog. Ook deze reactie weerhoudt werkneemster er echter niet van om berichten te blijven ‘posten’.

De Waalboog nodigt werkneemster uit voor een gesprek. In dat gesprek wordt werkneemster nogmaals dringend verzocht om te stoppen met het verspreiden van de berichtgevingen. Omdat werkneemster aangeeft dat niet te zullen doen, concludeert de Waalboog  dat er een onhoudbare situatie is ontstaan doordat de opvattingen van werkneemster niet stroken met het beleid en de opvattingen van de Waalboog. Werkneemster geeft aan geen oplossing te weten en vraagt De Waalboog om een voorstel. De Waalboog doet daags daarna een beëindigingsvoorstel echter werkneemster geeft aan niet te willen overleggen over een einde van haar dienstverband en haar functie te willen voortzetten.

De Waalboog geeft werkneemster vervolgens een officiële waarschuwing, omdat zij ‘ondanks herhaalde oproepen vanuit de organisatie om geen berichten te delen/liken/posten op LinkedIn die haaks staan op haar visie omtrent corona/vaccinatie toch onverkort daarmee doorgaat’.

Op initiatief van De Waalboog wordt nog mediation ingezet, echter zonder succes. De Waalboog legt de kwestie voor aan de kantonrechter en vraagt deze om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

OORDEEL KANTONRECHTER

In de kern gaat het erom of werkneemster door het plaatsen en/of delen van berichten op LinkedIn, in het bijzonder gelet op de toonzetting van die berichten, tegenover De Waalboog verwijtbaar heeft gehandeld en zo ja, of daardoor de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.

Recht op vrije meningsuiting niet onbegrensd

De kantonrechter oordeelt dat werkneemster recht heeft op vrije meningsuiting maar dat dit recht niet onbegrensd is. Werkneemster dient zich als goed werknemer te gedragen. Om te beoordelen of werkneemster zich als goed werknemer heeft gedragen, dienen vier aspecten te worden onderzocht:

  • De aard van de meningsuiting;
  • De motieven van de werknemer;
  • De schade die De Waalboog door de uitingen lijdt;
  • De zwaarte van de opgelegde sanctie.

De kantonrechter maakt eerst onderscheid tussen de door werkneemster geplaatste berichten.

De berichten waarin werkneemster in zijn algemeenheid waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan, zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet in strijd met het recht op vrije meningsuiting. De Waalboog kan zodoende niet van werkneemster verlangen om daarmee te stoppen.

Voor de andere berichten geldt dat echter niet. Deze berichten zijn specifiek gericht tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door De Waalboog (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs-)misdadigers noemt.  Deze uitlatingen zijn emotioneel, veroordelend en beledigend. Met het plaatsen van deze berichten heeft werkneemster een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het doel dat ze had met het plaatsen van de berichten. Daarbij kan de inhoud ervan kwetsend zijn of zijn geweest voor haar collega’s. Deze uitingen had werkneemster niet openbaar mogen maken waarbij de kantonrechter meeweegt dat op het profiel van werkneemster stond dat ze bij De Waalboog werkt. Verder is van belang dat er bij De Waalboog is geklaagd over de inhoud van de berichten. Er is dus sprake van schade.

Vervolgens wordt de zwaarte van de sanctie beoordeeld. Gelet op de aard van de functie en het opleidingsniveau van werkneemster had ze moeten weten dat de beledigende en veroordelende berichten niet in een wetenschappelijk debat thuishoren. Ook had ze zich bewust moeten zijn van het feit dat haar berichten kwetsend konden zijn voor collega’s. Het feit dat werkneemster niet stopte met het verspreiden van de berichten, ondanks meerdere dringende verzoeken daartoe van De Waalboog, wordt haar eveneens aangerekend. De kantonrechter overweegt uiteindelijk dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van werkneemster.

CONCLUSIE

Uit deze uitspraak blijkt maar weer dat werknemers zich niet al te gemakkelijk kunnen verschuilen achter het recht op vrije meningsuiting. In deze kwestie speelde een grote rol dat de gedeelde berichten openbaar waren en volgers konden zien dat werkneemster in dienst was van De Waalboog. Ontvang je signalen dat een werknemer zich op negatieve en/of mogelijk schadelijke wijze uitlaat op sociale media, laat je dan goed informeren over de mogelijkheden. Let daarbij ook op privacyregelgeving want het controleren van sociale media profielen is niet zomaar toegestaan.

Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Sabine van Loon of met een van onze andere arbeidsrechtadvocaten.

 

Lees ook

Vaccinatieplicht op de werkvloer: mag dat?
Janneke Jacobs, 06-09-2021
Arbeidsrecht
Zaak van de maand juli
Ton Verstraten, 04-08-2021
Arbeidsrecht
Ontslag op staande voet na diefstal 2 flesjes cola?
Annemieke Siebrand, 30-06-2021
Arbeidsrecht
Vakantie voor de deur: hoe zit het met de reisadviezen?
Madelein van der Velden, 25-06-2021
Arbeidsrecht
Versoepelingen op de werkvloer? Werkgevers opgelet!
Astrid Jansen, 09-06-2021
Arbeidsrecht