Vorige maand heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich uitgelaten over een kwestie waarbij de werknemer het niet eens was met het oordeel van de bedrijfsarts dat hij gedeeltelijk passend werk kon verrichten. Werknemer verscheen niet en de werkgever heeft het loon stopgezet vanwege het niet meewerken aan re-integratie. Volgens de kantonrechter en het hof heeft de werkgever de loonsanctie terecht toegepast.
In onze praktijk is dit een vaak terugkerende vraag. Welke sanctie moeten we nu toepassen; opschorten of stopzetten? En: Als ik als werkgever opschorting van het loon toepas en de werknemer komt, na dit maanden geweigerd te hebben, opeens wel bij de bedrijfsarts, moet dan met terugwerkende kracht het loon worden betaald?
Hoe zit dit nu precies?
Ziekte
Tijdens ziekte heeft de werknemer gedurende 104 weken recht op doorbetaling van het loon. Zowel werkgever als werknemer hebben gedurende deze periode de verplichting om zich in te zetten voor de re-integratie. Indien de werknemer onvoldoende meewerkt, dan kan de werkgever een loonsanctie toepassen in de vorm van het opschorten of stopzetten van het loon.
Loon opschorten
De werkgever mag het loon van de werknemer opschorten wanneer de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften. Controlevoorschriften zijn redelijke voorschriften die zien op het verstrekken van inlichtingen. Denk aan het op de juiste manier ziekmelden, het spreekuur bij de bedrijfsarts bijwonen of het onderhouden van contact met de werkgever. De werkgever moet immers wel kunnen beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Deze beoordeling mag de werkgever niet zelf doen, daarvoor moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld. Maar als de werknemer dus weigert om te verschijnen bij de bedrijfsarts, dan mag de werkgever het loon opschorten.
Geeft de werknemer vervolgens alsnog gehoor aan een (opvolgende) oproep van de bedrijfsarts en oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht betalen aan de werknemer.
Indien de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer niet arbeidsongeschikt was, dan heb je een andere discussie met de werknemer. De werknemer is dan afwezig geweest zonder dat hij arbeidsongeschikt was. In dat geval is het goed met de werknemer in gesprek te gaan en te bespreken hoe je de periode van (onterechte) afwezigheid wil oplossen. Dat kan bijvoorbeeld door het inleveren van vakantiedagen of door geen loon toe te kennen voor de bewuste periode, dan wel uit coulance slechts een deel te betalen. De werknemer zal het hier over het algemeen niet mee eens zijn en dan kun je de werknemer wijzen op de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV, dan wel een second opinion bij een andere bedrijfsarts.
Loon stopzetten
In de wet is expliciet vastgelegd wanneer het loon stopgezet mag worden, te weten op de volgende gronden:
Doet een van deze situaties zich voor, dan heeft de werknemer geen recht op loon. Het loon wordt dan stopgezet. Indien de werknemer na deze stopzetting zijn medewerking aan de re-integratie weer verleent, wordt vanaf dat moment het loon weer betaald. Bij een terechte stopzetting van het loon heeft de werknemer dus geen recht op loon gedurende de periode dat hij/zij weigerachtig is mee te werken aan re-integratie. Dit is dus wezenlijk anders dan het opschorten van het loon.
De situatie kan zich voordoen dat de werknemer wel gedeeltelijk meewerkt aan re-integratie, bijvoorbeeld als de bedrijfsarts 15 uur re-integratie voorschrijft en de werknemer aangeeft slechts 10 uur te kunnen werken. In deze situatie kan de werkgever het loon alsnog volledig stopzetten.
Waarschuwen
Zowel bij het opschorten als het stopzetten van het loon wordt van de werkgever verwacht doortastend te handelen. Laat de mogelijkheid om de sanctie toe te passen niet enkele weken liggen, want dat kan de werkgever duur komen te staan bij de WIA-beoordeling (en leiden tot doorbetaling van een derde ziektejaar).
Tevens dient de werkgever de werknemer eerst te waarschuwen. Kortom, wil je een loonsanctie opleggen, waarschuw de werknemer dan schriftelijk dat een loonsanctie zal worden opgelegd indien de werknemer niet meewerkt. Belangrijk daarbij is duidelijk vast te leggen wat je van de werknemer verwacht. Zodra de werknemer dan (opnieuw) niet meewerkt, kun je de loonsanctie toepassen. Over het ingaan van de loonsanctie dien je de werknemer ook te informeren.
Opschorting of stopzetting?
Het is belangrijk de beide loonsancties niet te verwarren. Indien je als werkgever ten onrechte kiest voor een opschorting terwijl je stopzetting bedoelt, dan heeft de werknemer, zodra deze weer zijn/haar medewerking verleent, met terugwerkende kracht recht op loon. Er is dan daadwerkelijk loonopschorting geëffectueerd, in plaats van de bedoelde stopzetting.
Indien je een loonstop gebruikt, terwijl alleen een opschorting toegestaan is, heeft de werknemer gewoon recht op loon. Je mag een loonstop alleen gebruiken voor de situaties die in de wet genoemd staan.
Soms stapelen de mogelijkheden van opschorting en stopzetten zich ook op of is er verwarring welke loonsanctie nu het beste toegepast kan worden. Ook kan zich voordoen dat de werkgever al een opschorting heeft toegepast en (ook) nog een stopzetting wenst. In beide gevallen is het belangrijk om goed te kijken naar de wettelijke regels over wanneer welke sanctie toegepast moet worden. Aan de hand van deze regels kan dan vervolgens de passende sanctie worden gekozen, die dan ook goed moet worden toegelicht.
In ieder geval zijn mijn collega’s en ik altijd bereid je vragen over dit onderwerp te beantwoorden. Omdat de gevolgen groot kunnen zijn als je de loonsancties niet of niet op de juiste manier toepast, is het verstandig om in dit soort situaties even te schakelen met mij of een van mijn collega’s. Wij helpen je graag op weg!
