Ook deze maand weer een interessante uitspraak voor de Zaak van de Maand. Dit keer een uitspraak waar een ontslag op staande voet geen stand hield na diefstal van twee flesjes cola. In deze Zaak van de Maand ga ik in op de reden waarom ontslag op staande voet de ene keer wel en de andere keer geen stand houdt wanneer een werknemer producten van de werkgever ‘nuttigt’ dan wel mee naar huis neemt zonder dat de werknemer daar toestemming voor heeft gegeven.
De uitspraak
De werkneemster is sinds 13 juli 2015 in dienst van een grote supermarktketen als verkoopmedewerker. Op 12 november 2020 heeft de werkneemster zonder af te rekenen twee flesjes cola uit de winkel gehaald en één daarvan genuttigd in de kantine. Het andere flesje is voor haar collega. Naar aanleiding daarvan is de werkneemster op 13 november 2020 uitgenodigd voor een gesprek met de werkgever. Na het gesprek is de werkneemster geschorst.
Op 16 november 2020 heeft de werkgever de werkneemster telefonisch op staande voet ontslagen. De bevestigingsbrief van 17 november 2020 vermeldt als reden dat zij zonder toestemming producten van de werkgever heeft meegenomen zonder voor deze producten te betalen. Op 23 november 2020 heeft de werkneemster schriftelijk bezwaar gemaakt tegen het ontslag en zich beschikbaar gehouden voor werk.
Oordeel kantonrechter
Door het wegnemen van twee flesjes cola uit de winkel en één daarvan te nuttigen in de bedrijfskantine – zonder dat zij recht had op een pauze en/of maaltijdvergoeding en zonder hiervoor af te rekenen, dan wel deze producten af te boeken en te voorzien van een ‘betaald’-sticker – heeft de werkneemster volgens de kantonrechter diverse huisregels van de werkgever overtreden. Diefstal wordt daarbij niet aangenomen; de werkneemster is die avond laks geweest.
Wat betreft het schenden van een aantal huisregels. Door de werkgever is gesteld dat deze huisregels sinds medio 2020 verscherpt worden gehandhaafd vanwege een doorgevoerde cultuuromslag. In de praktijk was namelijk gebleken dat veel regels niet al te nauw worden genomen door het personeel.
Volgens de kantonrechter had de werkgever de werkneemster eerst moeten aanspreken op het overtreden van deze regels. Van een overgangsperiode, zo vindt de kantonrechter, had hier sprake moeten zijn.
Een ontslag op staande voet, waar de werkneemster bovendien al zes jaar in dienst is, wordt als een veel te zware sanctie beoordeeld. Een waarschuwing had volgens de kantonrechter volstaan. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.
Conclusie?
Werkgevers dienen een zogenaamd ‘zerotolerancebeleid’ te hanteren tegen diefstal door de eigen werknemers. Dat beleid houdt in dat een werknemer bij iedere vorm van diefstal, hoe gering van aard ook, (op staande voet) wordt ontslagen. Het is uiteraard enorm van belang dat de werkgever dit zerotolerancebeleid ook daadwerkelijk naleeft. Dat houdt in dat de werkgever veelvuldig en herhaaldelijk moet communiceren over dit beleid en niets moet gedogen. Had de werkgever in bovengenoemde zaak een scherper zerotolerancebeleid gehanteerd, hoe gering het flesje cola ook, dan had het ontslag op staande voet stand gehouden. Uit de rechtspraak volgt dat de waarde in ieder geval niets uitmaakt. Zelfs het meenemen van een proefmonster bij een drogisterij of een aangebroken pindazakje in een vliegtuig kan een gerechtvaardigd ontslag op staande voet opleveren.
Ontslag op staande voet
Het enige dat de werkgever in deze zaak wel goed heeft gedaan, was het onverwijld geven van het ontslag. Onverwijld betekent letterlijk ‘zonder uitstel’. De werkgever moet dus voortvarend zijn overgegaan tot het geven van ontslag op staande voet op het moment dat alle feiten en omstandigheden duidelijk zijn. Maar wat is dan voortvarend? Als werkgever mag je enig onderzoek doen en afhankelijk van de omstandigheden van het geval mag dit enige dagen duren. Je kunt bijvoorbeeld een rechercheur inhuren voor nader onderzoek, of een juridisch advies inwinnen. Dergelijk onderzoek mag enkele dagen duren.
Daarnaast moet de werkgever de werknemer horen, er moet sprake zijn van ‘hoor- en wederhoor’. Ook dit heeft de werkgever in deze zaak gedaan. Indien de werknemer niet is gehoord, heeft het ontslag op staande voet – in beginsel – al bij voorbaat weinig kans van slagen. Tijdens dit gesprek dient de werkgever te vragen naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Die kunnen namelijk ook relevant zijn of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.
In de regel zal diefstal een rechtsgeldig ontslag op staande voet opleveren. In de situatie waarbij een werkgever min of meer gedoogt dat bepaalde voedingsmiddelen, zoals in deze zaak, door medewerkers mogen worden meegenomen, ligt dat anders. Conclusie is dan ook dat een goed en duidelijk zerotolerancebeleid – en het naleven daarvan – zeer belangrijk is.
Heb je vragen over het deze uitspraak, of over het geven van ontslag op staande voet in het algemeen, neem dan contact met Sabine van Loon of met een van onze andere arbeidsrechtadvocaten op.
