Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Zaak van de maand juli

In deze Zaak van de Maand bespreekt Ton Verstraten de kwestie van een statutair bestuurder binnen een zorginstelling. Deze werkgever valt onder de Wet Normering Topinkomens (WNT) en dat brengt bijzondere regels met zich ten aanzien van de toelaatbare salarissen, maar óók beëindigingsvergoedingen. Hoe pakt dat uit in de praktijk en hoe wordt over zo’n beëindigingsvergoeding geoordeeld als de werkgever in kwestie ernstig verwijtbaar handelt?

Wat was er aan de hand?

De werkgever in de zaak van de maand is dus een zorginstelling die onder de reikwijdte van de WNT valt. Aanvankelijk was de bestuurder van de zorginstelling werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht, maar in een later stadium is de bestuurder, op verzoek van de zorginstelling, in dienst getreden bij de zorginstelling. Daarbij heeft de directeur goede arbeidsvoorwaarden weten te bedingen, waaronder een (voor deze functies niet ongebruikelijke) opzegtermijn van zes maanden. Daarnaast was overeengekomen dat tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst niet eerder mogelijk was dan nadat 36 maanden van de arbeidsovereenkomst waren verstreken. Tot slot was sprake van een op voorhand overeengekomen beëindigingsvergoeding conform het maximum van de WNT, zijnde € 75.000,00 bruto.

Binnen relatief korte termijn na de arbeidsovereenkomst wordt de bestuurder arbeidsongeschikt. Een uitermate vervelende periode volgt, waarbij de zorginstelling op enig moment kenbaar maakt de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen vanwege disfunctioneren en vervolgens vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Op enig moment ontslaat de zorginstelling de werknemer zelfs als bestuurder en wordt de werknemer geschorst, maar pas een half jaar later wordt, onder druk van de werknemer,  door de zorginstelling om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzocht. Daarbij worden door de zorginstelling talloze redenen aangevoerd, maar de kantonrechter maakt met het merendeel van de door de zorginstelling aangevoerde gronden korte metten. Wel constateert de kantonrechter dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de rede ligt en de ontbinding wordt ook toegewezen nu de Raad van Toezicht van de zorginstelling geen vertrouwen meer heeft in de werknemer. Met het wegvallen van het vertrouwen in een dergelijke functionaris is herplaatsing niet mogelijk, constateert de kantonrechter.

Hoe oordeelt de kantonrechter?

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen, gezien de overeengekomen contractuele opzegtermijn van zes maanden, pas na het verstrijken van die periode. In de arbeidsovereenkomst was een contractuele vergoeding op het maximumbedrag van de WNT, zijnde € 75.000,00 bruto, bepaald. De werknemer was echter ontslagen als bestuurder en door de Raad van Toezicht geschorst. Uit dien hoofde kon de werknemer gedurende de opzegtermijn geen taken als bestuurder meer verrichten en om die reden werd de contractuele vergoeding op basis van artikel 2.10 lid 3 WNT afgewezen, ook al had de werknemer op meer dan afdoende wijze zich tegen de schorsing verzet. Volgens artikel 2.10 lid 3 van de WNT wordt de periode van schorsing ook als beëindigingsvergoeding aangemerkt. Die periode strekt dus in mindering op de maximale beëindigingsvergoeding van € 75.000,- bruto. De periode tot aan het starten van de ontbindingsprocedure wordt door de kantonrechter, vanwege het verzet van de werknemer, weliswaar onder de uitzonderingsbepaling van artikel 10 lid 1 sub c van de Beleidsregels WNT 2020 gebracht, maar dat mocht de werknemer toch niet baten. Hoewel de bezoldiging volgens dat artikel over de periode van onvrijwillige vrijstelling onder voorwaarden niet in mindering strekt op de maximaal te ontvangen beëindigingsvergoeding oordeelt de kantonrechter in deze zaak anders. Door de kantonrechter wordt de bezoldiging over die periode namelijk wel meegeteld voor het maximum van de beëindigingsvergoeding in het kader van de WNT en daardoor werd geoordeeld dat geen ruimte meer zou bestaan voor de overeengekomen beëindigingsvergoeding van € 75.000,00 bruto. Deze vordering werd dan ook afgewezen.

De wettelijke transitievergoeding werd wel toegewezen, maar die was, gezien de relatief korte duur van het dienstverband tussen partijen, slechts bescheiden. Ook wordt aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de zorginstelling. Naar het oordeel van de kantonrechter had de zorginstelling al tijdens de re-integratie de verhoudingen op scherp gezet en de werknemer geen eerlijke kans gegeven. Door de zorginstelling is aangestuurd op ontslag.  Door de kantonrechter werd een billijke vergoeding toegekend en vastgesteld op een bedrag van € 50.000,00 bruto. Een in feite bescheiden vergoeding die door de kantonrechter wel gemotiveerd wordt door de New Hairstylebeschikking van de Hoge Raad.

Conclusie

Het blijft moeilijk voorspelbaar hoe in beëindigingsprocedures, waarbij een WNT-bestuurder betrokken is, de vergoedingen uiteindelijk zullen worden vastgesteld. Inmiddels volgt wel uit de jurisprudentie dat een contractuele vergoeding naast een billijke vergoeding kan worden toegekend en ook de transitievergoeding kan naast een contractuele vergoeding worden toegekend. Beide vergoedingen tellen niet mee voor het WNT-maximum ten aanzien van de beëindigingsvergoeding. De jurisprudentie is echter divers. Alhoewel het aantal uitspraken waarin cumulatie van de vergoedingen (binnen bepaalde grenzen) mogelijk wordt geacht toeneemt, zijn er ook nog rechters die de zogeheten reflexwerking toepassen en bij het bepalen van de door hen toe te wijzen vergoeding duidelijk rekening houden met de bedoeling van de WNT en de maxima opgenomen in de wet. Dat dit soms voor een werknemer teleurstellend kan uitpakken, volgt uit deze casus.

Weliswaar heeft de kantonrechter in alle opzichten de werknemer in het gelijk gesteld wat betreft de ingenomen standpunten, maar de kantonrechter is slechts bereid om de daadwerkelijk voor de (reeds op leeftijd zijnde) werknemer optredende inkomensschade (pensioenschade nog buiten beschouwing gelaten) te compenseren voor (slechts) 50%.

Uiteraard was ook de situatie waarin de zorginstelling was komen te verkeren, gezien de onverwachte ziekte van haar bestuurder niet benijdenswaardig. Zij gaf echter nadien haar werkgeversrol dusdanig slecht inhoud dat de kantonrechter tot het oordeel kwam dat ernstig verwijtbaar door de zorginstelling gehandeld was. Het komt vervolgens dan toch wel merkwaardig voor indien dergelijk verwijtbaar en onzorgvuldig gedrag van de werkgever uiteindelijk niet tot afdoende compensatie voor de werknemer leidt omdat de zorginstelling onder de WNT valt.

Het was naar mijn mening dan ook een redelijke uitkomst geweest indien de kantonrechter, die, al dan niet terecht, een streep zette door de overeengekomen contractuele beëindigingsvergoeding, daarmee rekening had gehouden met het bepalen van de optredende inkomensschade van de werknemer en niet ook nog eens de billijke vergoeding beperkt had tot 50% van de concreet berekende inkomensschade.

Nu een vaste lijn in de rechtspraak nog onvoldoende tot ontwikkeling is gekomen, blijft de voorspelbaarheid van de uitkomsten van beëindigingsprocedures met betrekking tot bestuurders van een WNT-instelling moeilijk.

Meer informatie/contact
Heeft u vragen over deze uitspraak, of bijvoorbeeld over de positie van een statutair bestuurder en de Wet Normering Topinkomens, neem dan contact op met Ton Verstraten of met een van onze andere arbeidsrechtadvocaten.

 

Lees ook

Zaak van de maand
Janneke Jacobs, 06-09-2021
Arbeidsrecht
Zaak van de maand juni
Annemieke Siebrand, 30-06-2021
Arbeidsrecht
Vakantie voor de deur: hoe zit het met de reisadviezen?
Madelein van der Velden, 25-06-2021
Arbeidsrecht
Versoepelingen op de werkvloer? Werkgevers opgelet!
Astrid Jansen, 09-06-2021
Arbeidsrecht