Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Zaak van de maand: beëindiging arbeidsovereenkomst ivm grensoverschrijdend gedrag

Er is de laatste tijd veel gezegd en geschreven over de uitzending van BOOS en over het vertrek van topbestuurders in verband met grensoverschrijdend gedrag. Wat is per definitie ontoelaatbaar? Hoe weet je waar de grens ligt? Hoe beoordeel je als werkgever of er sprake is van grensoverschrijdend gedrag? Een ding is zeker. Het is zelden zwart wit. Zoals zo vaak spelen de omstandigheden vaak een rol van betekenis. Dat blijkt onder meer uit de langslepende procedure die gaande is tussen een Toneelacademie en een docent bewegingsleer over beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met grensoverschrijdend gedrag. Wat was er in die kwestie aan de hand?

Werknemer is sinds 1989 werkzaam bij de Toneelacademie als docent bewegingsleer. In 2006 en in 2010 instrueert zijn werkgever hem om de didactische aanpak van zijn bewegingslessen aan te passen omdat vooral vrouwelijke studenten verwarring en onduidelijkheid ervaren over de fysieke houdingscorrecties van werknemer. Werknemer en werkgever spreken vervolgens onder meer af dat elke vorm van fysiek contact tussen docent en student bij instructie en houdingscorrectie in de lessen van de docent verboden is.

In 2017 stelt werkgever vast dat werknemer tijdens een les zijn hand op de billen van een studente heeft gelegd of een tik op haar billen heeft gegeven en daarbij heeft gezegd dat hij dat al langer had willen doen. Eveneens in 2017 blijkt werknemer een massageles te hebben gegeven waarbij hij een studente uitkoos om met haar voor te doen hoe de studenten elkaar moesten masseren. Tijdens de massage werden bij deze studente door werknemer spiergroepen gemasseerd waaronder de billen, de borst(spieren) en de benen tot en met de liezen. Nadat er onderling gewisseld was, heeft werknemer dezelfde studente nogmaals op dezelfde wijze gemasseerd. Het gedrag van werknemer was voor werkgever onacceptabel en werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter wees dit verzoek toe en oordeelde tevens dat werknemer geen recht had op een transitievergoeding omdat zijn gedragingen als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd. De gevolgen van dat oordeel van de rechter zijn fors voor werknemer. Gelet op het lange dienstverband van werknemer zou de transitievergoeding immers een fors bedrag inhouden. Daarnaast zal het UWV werknemer waarschijnlijk geen WW-uitkering toekennen.

Werknemer is in hoger beroep gegaan en inmiddels is in meerdere instanties over de kwestie geoordeeld. Over de ernst van de gedragingen van werknemer oordelen de rechters verschillend. Enkele relevante omstandigheden die door de rechters zijn meegewogen, zijn:

  • dat in 2006 en 2010 duidelijke waarschuwingen aan werknemer zijn afgegeven door werkgever;
  • dat werknemer als specialisatie de uitvoering van duetten heeft, in het bijzonder het aspect van het aantrekken en afstoten. Daardoor kan een zekere spanning bestaan tussen wat wel en niet kan;
  • Dat de docent zijn leerlingen (aan den lijve) wilde laten ervaren welke grenzen zij in het vak van acteur tegenkomen, welke zij moeten verleggen of juist moeten stellen;
  • De rol van de Hogeschool als werkgever om adequate begeleiding te bieden;
  • De afhankelijkheidsrelatie tussen student en docent;

De kwestie ligt nu voor aan de Hoge Raad. Vanwege de toegenomen aandacht rondom #Metoo ben ik benieuwd of de Hoge Raad een duidelijk signaal zal afgeven. Zo wordt geopperd om tot een vuistregel te komen in geval van seksueel overschrijdend gedrag binnen een afhankelijkheidsrelatie. Of de Hoge Raad daartoe overgaat, moeten we afwachten.

(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag, een onderwerp waar ook jij in je organisatie mee te maken kunt krijgen. Daarom is het raadzaam jouw organisatie hier goed op in te richten. Aan de preventiekant kun je de nodige maatregelen treffen. En wat doe je als je signalen van grensoverschrijdend gedrag ontvangt? Hoe wordt dit door jouw organisatie opgepakt? Wat wordt er eigenlijk van jou als werkgever verlangd?

Voor vragen over dit onderwerp kun je uiteraard contact opnemen met Sabine van Loon of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

 

Lees ook