Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Vaccinatieplicht op de werkvloer: mag dat?

Zaak van de maand: vaccinatieplicht op de werkvloer?

Vorig weekend kopte het Financieel Dagblad dat Leaseplan als eerste Nederlandse bedrijf een vaccinatieplicht introduceert op de werkvloer. Leaseplan stelt vaccinatie verplicht voor haar medewerkers op de werkvloer. De gedachte daarachter is dat het personeel veilig terug kan naar de werkvloer en thuiswerken verleden tijd is. Inmiddels is waarschijnlijk iedereen corona-moe en klinkt een terugkeer naar het oude normaal verleidelijk, maar een vaccinatieplicht op de werkvloer, kan en mag dat wel?


Hoe zit dat juridisch?

Inbreuk op grondrechten

Iedereen in Nederland heeft recht op onaantastbaarheid van het lichaam en een eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Deze rechten zijn opgenomen in de Grondwet. Een vaccinatieplicht zorgt voor een inbreuk op de hiervoor genoemde grondrechten. Een inbreuk is onder omstandigheden mogelijk, maar moet dan wel noodzakelijk en proportioneel zijn. Ook moet het doel (een veilige werkomgeving) niet op andere minder ingrijpende manieren kunnen worden bereikt.

Dat een werkgever wil zorgen voor een veilige werkomgeving, is begrijpelijk en voor een werkgever zelfs verplicht op grond van Arbowetgeving. Bij een vaccinatieplicht rijst echter de vraag of dat de enige manier is om een veilige werkomgeving te creëren. Zijn er geen andere, minder ingrijpende, maatregelen mogelijk om ook te zorgen voor een veilige werkomgeving? Naar mijn mening zal dat wel het geval zijn, al kan daarin ook onderscheid worden gemaakt per bedrijf en branche. In een zorginstelling op de Covid-afdeling zal een verzoek tot vaccineren eerder gerechtvaardigd zijn dan in een kantooromgeving waar iedereen voldoende afstand van elkaar kan houden.

Consequenties als een werknemer zich niet wil laten vaccineren?

Een directe vaccinatieplicht kan naar mijn mening juridisch bezien in beginsel niet. Wel kun je natuurlijk personeel verzoeken zich te vaccineren. Kun je er dan ook consequenties aan verbinden als medewerkers dat niet doen? Bijvoorbeeld thuiswerken, een andere functie (waarin er geen of minder contact is met collega’s/kwetsbare patiënten en cliënten) of zelfs ontslag?

Of dat mogelijk is, zal afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval. Daarbij moet dus worden bekeken of het doel niet op een andere manier kan worden bereikt (denk aan voldoende afstand, persoonlijke beschermingsmiddelen of een negatieve test). Als dat zo is, zal het minder snel gerechtvaardigd zijn om een vaccinatie te verzoeken en bij het uitblijven daarvan daar consequenties aan te verbinden. Daarbij geldt weer dat een verzoek tot vaccinatie binnen bijvoorbeeld een zorginstelling wellicht eerder gerechtvaardigd is. In die branche zou een werkgever bij het uitblijven van een vaccinatie daaraan wellicht eerder de consequentie kunnen verbinden dat de medewerker dan een andere functie krijgt waarin hij of zij geen direct contact heeft met kwetsbare patiënten. Ook dat zal overigens juridisch niet eenvoudig zijn als de medewerker daar zelf niet mee instemt. In dat geval moet de werkgever de functie namelijk eenzijdig wijzigen en dat is juridisch bezien niet eenvoudig.

Kort en goed is een vaccinatieplicht naar mijn mening juridisch bezien lastig zo lang daarvoor geen wettelijke basis bestaat. In veel gevallen zal een veilige werkomgeving ook op minder ingrijpende wijze bereikt kunnen worden, bijvoorbeeld door negatieve testen of het aanbieden van persoonlijke beschermingsmiddelen. Om die reden zul je er naar mijn mening ook niet snel consequenties aan kunnen verbinden als een medewerker zich niet laat vaccineren. Daar komt nog bij dat het ook privacyrechtelijk een lastig verhaal is, omdat je als werkgever niet mag vastleggen of een medewerker wel of niet gevaccineerd is. Inmiddels is door verschillende werkgeversverenigingen wel opgeroepen om het voor werkgevers eenvoudiger te maken om te controleren of hun personeel is gevaccineerd.

Als werkgever kun je het natuurlijk wel stimuleren en je medewerkers informeren. Vragen of iemand gevaccineerd is mag eveneens, maar een medewerker hoeft die vraag niet te beantwoorden en je mag het antwoord niet vastleggen. Ga dus vooral het gesprek aan met medewerkers in het kader van een veilige werkomgeving.

 

Is er al rechtspraak over?

De vaccinatieplicht is nog een relatief nieuw verschijnsel. Deze zomer heeft een rechter uit Curaçao zich gebogen over een gegeven ontslag op staande voet nadat een medewerker had geweigerd zich te laten vaccineren.

Een bedrijf in Curaçao met een drietal medewerkers (alle drie tussen de 60 en 70 jaar oud) wilde dat alle personeelsleden in verband met de veiligheid op kantoor gevaccineerd zouden worden. Ze werkten samen in een klein kantoor (25 m²) zonder mogelijkheid tot ventilatie. Om die reden wilde de werkgever dat iedereen zich liet vaccineren. Eén medewerker weigert dat en wordt op staande voet ontslagen. Terecht?

De rechter oordeelt dat de werkgever verplicht is om de werknemers en de werkplek zoveel mogelijk te beschermen tegen een coronabesmetting. Door de medewerker te ontslaan nadat hij vaccinatie weigerde, is er sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren. Die indirecte verplichting maakt inbreuk op de grondrechten van de werknemer. Die inbreuk was in dit geval volgens de rechter in Curaçao niet gerechtvaardigd. Er was geen legitiem doel om een inbreuk te maken op de grondrechten van de medewerker. De medewerkers kwamen maar beperkt naar kantoor om te werken, want ze werkten veel vanuit huis. Er is bovendien niet gekeken naar andere mogelijkheden voor een veilige werkomgeving. Desondanks ontbindt de Curaçaose rechter de arbeidsovereenkomst wel, vanwege het feit dat de arbeidsverhouding door de discussie over vaccinatie ernstig verstoord is geraakt en de werkgever de vrijheid heeft om maatregelen te treffen om het coronarisico te beperken.

Vaccinatiedwang is dus niet toegestaan, maar de discussie kan wel leiden tot verstoring van de arbeidsverhouding. Dit betreft zoals gezegd een uitspraak van de rechter uit Curaçao. Het is de vraag of de rechters in Nederland soortgelijk oordelen. In Nederland zijn er nog geen uitspraken gepubliceerd over (indirecte) vaccinatiedwang op de werkvloer. Mogelijk zullen die nog voortvloeien uit het beleid bij Leaseplan.

 

Conclusie

Een vaccinatieverplichting kan juridisch op dit moment niet. Er zijn meestal minder verstrekkende maatregelen mogelijk om hetzelfde doel te bereiken. Uiteraard kan daar per bedrijf of branche wel verschil in zitten. Je kunt personeel wel verzoeken om zich te laten vaccineren, maar je mag de gegevens niet vastleggen en je mag het personeel ook niet dwingen. Mogelijk geeft de politiek gehoor aan de oproepen van de werkgeversverenigingen om het voor werkgevers eenvoudiger te maken om te controleren of iemand gevaccineerd is. In dat geval wordt de controle wat eenvoudiger.

Heeft u vragen over een vaccinatieplicht op de werkvloer of hoe u als werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving? Neem gerust contact op met Janneke Jacobs of een van onze andere arbeidsrechtadvocaten.

Deze blog is de augustus editie van de rubriek “De zaak van de maand”. Iedere maand bespreken we spraakmakende, interessante of lezenswaardige (rechts)zaken, nieuwsberichten of zaken uit onze eigen praktijk. Benieuwd naar de volgende zaak van de maand? Volg onze Linkedin-pagina zodat u direct op de hoogte wordt gebracht.

Lees ook

Nieuwe baan, je zegt op, maar…. concurrentiebeding. Wat nu?
Madelein van der Velden, 04-11-2021
Arbeidsrecht
Zaak van de maand juli
Ton Verstraten, 04-08-2021
Arbeidsrecht
Ontslag op staande voet na diefstal 2 flesjes cola?
Annemieke Siebrand, 30-06-2021
Arbeidsrecht
Vakantie voor de deur: hoe zit het met de reisadviezen?
Madelein van der Velden, 25-06-2021
Arbeidsrecht