Wet Arbeidsmarkt in Balans, de belangrijkste maatregelen op een rij.

Eerder schreef ik over de gevolgen van het regeerakkoord voor het arbeidsrecht. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn nu verwerkt in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat deze week is gepubliceerd.

Met dit wetsvoorstel wil het kabinet een nieuwe balans creëren tussen zekerheid en kansen op de arbeidsmarkt. Enerzijds moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om werknemers in vaste dienst te nemen. Anderzijds moet er voor werknemers met een flexibel contract meer perspectief op zekerheid ontstaan. Met dit doel heeft het kabinet een aantal maatregelen opgesteld, die in dit blog kort worden aangestipt.

DE BELANGRIJKSTE MAATREGELEN OP EEN RIJ

Het ontslagrecht

Introductie van de ‘cumulatiegrond’: Op dit moment is ontslag alleen mogelijk als sprake is van een in de wet omschreven redelijke grond. Als de rechter oordeelt dat aan één of meerdere van de criteria niet wordt voldaan, is geen sprake van een redelijke grond voor ontslag, ook niet als er daarnaast sprake is van nog een andere ‘halve’ ontslaggrond. De cumulatiegrond die nu wordt voorgesteld maakt dat aangevoerde omstandigheden uit meerdere ontslaggronden toch een redelijke grond voor ontslag opleveren.

Eerder een transitievergoeding: Werknemers krijgen vanaf de eerste dag, ook als sprake is van een proeftijd, recht op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband door de werkgever.

Opbouw transitievergoeding verandert: De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden: over de gehele duur van het dienstverband wordt een transitievergoeding betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Nu geldt dat over de eerste 10 jaar van het dienstverband een transitievergoeding wordt betaald van 1/6 maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (1/3 maandsalaris per dienstjaar). Over de overige duur van het dienstverband wordt een transitievergoeding betaald van ¼ maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (1/2 maandsalaris per dienstjaar).

Scholingskosten verrekenen met transitievergoeding: De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de hoogte van de transitievergoeding wordt verruimd.

Vast contract aanbieden voordelig voor WW-premie: De WW-premie wordt voor werkgevers lager als ze een werknemer een vast contract aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

Compensatie: In bepaalde gevallen wordt de werkgever gecompenseerd bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de (kleine) werkgever.

Arbeidsovereenkomsten

Uitbreiding proeftijd: De proeftijd voor vaste contracten kan worden verlengd van 2 maanden naar 5 maanden.

Wijziging van de ketenregeling: in drie jaar tijd kunnen drie aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten, met uitzondering van invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte. De tussenpoos van 6 maanden blijft gehandhaafd, maar kan per cao worden verkort naar 3 maanden indien er sprake is van seizoenswerk.

Flexibele arbeid

Gelijke arbeidsvoorwaarden payroll: Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt.

Oproeping oproepkracht: Ter voorkoming van onzekerheid over de omvang van de arbeid moeten oproepkrachten minstens 4 dagen (per cao: te verkorten tot 1 dag) van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Wordt het werk vervolgens afgezegd, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon.

De beoogde datum van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is 1 januari 2020. Of het zo ver komt, valt nog te bezien. Wij houden u op de hoogte!

Meer weten?
Heeft u vragen over de voorgenomen maatregelen en de gevolgen die dit voor u heeft? Neem dan contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van ons kantoor.