Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 kent de wet een scholingsplicht. Die verplichting houdt in dat een werkgever aan medewerkers scholing moet verschaffen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk is. Daarnaast moet de werkgever ook scholing buiten de eigen functie van de werknemer aanbieden. Zo kan de medewerker ook eenvoudig een andere functie uitoefenen als zijn functie bijvoorbeeld vervalt. Hoe pakt deze verplichting uit in de praktijk? Inmiddels zijn twee uitspraken gepubliceerd waarin de werkgever wordt afgerekend op de scholingsverplichting. Deze uitspraken bespreek ik in dit blog.
Een medewerker in dienst bij een uitzendbureau werd door zijn werkgever teruggezet in een lagere functie, omdat hij niet in het bezit is van de vereiste lascertificaten. Aan deze demotie wordt ook een (stapsgewijze) salarisverlaging gekoppeld. De werkgever geeft aan dat hij de medewerker niet meer kan inzetten als niet-gekwalificeerd lasser – wat voorheen wel kon – omdat de arbeidsmarkt is veranderd. De medewerker heeft zich wel bereid verklaard om alsnog de certificaten te behalen. Volgens de werkgever is dat de verantwoordelijkheid van de medewerker. Hij moet daar zelf zorg voor dragen en moet bovendien zelf de kosten dragen. De werkgever vindt dit geen verplichting voor haar als werkgever.
Het oordeel van de rechter
De kantonrechter oordeelt anders. Het feit dat de medewerker niet meer ingezet kan worden, is het gevolg van het ontbreken van de benodigde certificaten. Het ontbreken daarvan komt door onvoldoende zorg aan de zijde van de werkgever voor scholing en het op peil houden van de vereiste vaardigheden. De werkgever heeft op grond van de wet een scholingsplicht. Daaruit vloeit voort dat zij de medewerker – zowel financieel als feitelijk – in staat moet stellen om de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.
In deze zaak ging het om een medewerker in dienst bij een assurantietussenpersoon. In zijn functie valt de medewerker onder het bereik van de Wet financieel toezicht (Wft). Door een aanscherping van de Wft is het voor de medewerker noodzakelijk dat hij uiterlijk 1 januari 2017 de Wft-diploma’s in zijn bezit heeft. In de periode van 2013 tot en met 2016 wordt de werknemer meermaals (schriftelijk) aangespoord om de diploma’s te halen. Desondanks heeft de werknemer ze op 1 januari 2017 niet op zak. De werkgever vraagt daarom bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen van de medewerker.
Daar gaat de kantonrechter niet in mee. Het niet behalen van de vereiste diploma’s levert geen verwijtbaar handelen op. De werkgever heeft, naast de aansporingen, de medewerker studiematerialen gemaild en ook een inlogcode gestuurd. De werkgever stelt dat de medewerker voor de studie vrije dagen moet opnemen of dat in zijn avonduren moet doen. Dat vindt de werkgever ook redelijk, omdat het ook een investering in de medewerker zelf is.
Het oordeel van de rechter
De kantonrechter maakt daar korte metten mee. De werkgever had de medewerker in staat moeten stellen noodzakelijke scholing te volgen. Alleen het aanbieden om de kosten te vergoeden is een te beperkte uitleg van de scholingsplicht. Een werkgever moet noodzakelijke maatregelen treffen, zowel financieel als van organisatorische aard, waaronder het ter beschikking stellen van reguliere arbeidstijd voor studieactiviteiten. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet.
U moet zich als werkgever dus, in ieder geval volgens diverse kantonrechters, behoorlijk inspannen om uw werknemers van voldoende scholing te voorzien. Alleen het aanbieden of betalen van scholing is niet genoeg. Dit brengt voor een werkgever een forse verplichting met zich om te investeren in de scholing van haar medewerkers. Een advies is daarom om in de arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding op te nemen. Dit voorkomt dat een werkgever medewerkers waarin fors is geïnvesteerd snel na het afronden van een studie zomaar ziet vertrekken naar een concurrent. Om toch te zorgen dat (een deel van de geïnvesteerde) scholingskosten toch terugbetaald worden, kunt u als werkgever in een studiekostenbeding regelen dat een medewerker studiekosten moet terugbetalen als hij (binnen een bepaalde periode) op zijn initiatief vertrekt. Let wel, een studiekostenbeding dient wel te voldoen aan diverse voorwaarden wil het geldig zijn.
Het is ook mogelijk om bepaalde scholingskosten na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in mindering te brengen op de transitievergoeding. Ook hieraan zijn diverse voorwaarden verbonden. In ieder geval is raadzaam om bij (het aanbieden van )scholing en de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst na te denken over het vastleggen van dergelijke bedingen.
Meer weten?
Heeft u vragen over de scholingsplicht en het opnemen van een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met Janneke Jacobs of een van de andere arbeidsrechtadvocaten van ons kantoor.
