Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Van ontslag van een beschonken werknemer naar een kater voor de werkgever

Menig werkgever maakt het mee. Een werknemer verschijnt onder invloed van alcohol op de werkvloer. Zo ook bij Dräger Nederland B.V., een bedrijf op het gebied van medische en veiligheidstechnologie (hierna: “Dräger”). Er volgde een gesprek en een waarschuwing. Maanden later verscheen de werknemer wederom onder invloed van alcohol op de werkvloer. Hij werd op staande voet ontslagen. Terecht, toch? Nee, oordeelde het Hof onlangs.

Situatieschets

De werknemer, een magazijnbeheerder, was in 1991 bij Dräger in dienst gekomen. In augustus 2015 verscheen de werknemer ruikend naar alcohol op zijn werk. Daarop vond een gesprek tussen Dräger en werknemer plaats. Dräger gaf werknemer een waarschuwing en verwees hem naar de bedrijfsarts. Deze constateerde geen structureel alcoholprobleem.

Dräger hanteert een alcohol- en drugsbeleid. Daarin stond onder andere:

  • dat de werknemer bij overtreding van een bepaling eenmaal een schriftelijke waarschuwing  zou krijgen;
  • dat herhaling van een overtreding kon leiden tot ontslag op staande voet;
  • dat aan werknemers, van wie de werkgever van oordeel is dat zij een structureel alcohol-/drugsprobleem hebben, al dan niet vastgesteld met tussenkomst van de bedrijfsarts, eenmaal hulp wordt geboden via de bedrijfsarts in de vorm van een hulpplan.

Op 17 maart 2016 was werknemer voor de tweede keer onder invloed van alcohol op het werk verschenen. Er zat een fles wodka in zijn fietstas. Er werd een alcoholtest afgenomen. Het alcoholpromillage van werknemer was maar liefst 3.52. De werknemer werd diezelfde dag op staande voet ontslagen.

Besluit de werkgever terecht tot een ontslag op staande voet? Nee, zo oordeelde de rechter. De werknemer vocht het ontslag aan en met succes.

Oordeel rechter

Welke omstandigheden maakte dat de rechter oordeelde dat de werkgever niet tot ontslag op staande voet had mogen beslissen en dat de arbeidsovereenkomst moest worden hersteld?

Om te beginnen bleek dat de werknemer op de dag van het ontslag op staande voet al langere tijd met een alcoholprobleem kampte. Dräger voerde aan dat zij pas op 17 mei 2016 had vernomen dat de werknemer een verslavingsprobleem had, maar het Hof ging hier aan voorbij. Dräger had de werknemer een hulpplan moeten aanbieden op grond van haar eigen alcohol- en drugsbeleid. Volgens het Hof had Dräger al op 17 maart 2016 moeten vermoeden dat er sprake was van een structureel alcoholprobleem of in ieder geval moeten laten onderzoeken of daarvan sprake was.

Ook achtte het Hof het eerdere advies van de bedrijfsarts van belang. De bedrijfsarts had toen namelijk, naar aanleiding van het eerste voorval in augustus 2015, aan Dräger aangegeven dat het in de cultuur van de werknemer beladen is om over een alcoholprobleem te spreken. De bedrijfsarts adviseerde Dräger om de situatie in de gaten te houden.

Daarnaast vond het Hof het van belang dat Dräger geen hoor- en wederhoor had toegepast. Er had weliswaar een gesprek plaatsgevonden op 17 maart 2016, maar de werknemer was toen niet goed in staat om een gesprek te voeren. Hij was immers nog beschonken. Dat bleek ook uit verslaglegging van dat gesprek.

Verder achtte het Hof het van belang dat de werknemer al 25 jaar bij Dräger in dienst was en hij altijd naar tevredenheid had gefunctioneerd.

Op basis hiervan oordeelde het hof dat er geen dringende reden was voor het verleende ontslag op staande voet. De werknemer had dus niet ontslagen mogen worden. Het Hof oordeelde dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht moest worden hersteld, met alle financiële gevolgen voor de werkgever van dien (denk aan nabetaling salaris vanaf 17 maart 2016).

Conclusie

Uit deze uitspraak blijkt maar weer hoe zorgvuldig je als werkgever om moet gaan met een werknemer die onder invloed van drank of drugs op de werkvloer verschijnt. Het hanteren van een alcohol-/drugsbeleid is goed, het schept duidelijkheid en biedt houvast. Houd echter wel zicht op een correcte uitvoering van dat beleid. Denk overigens ook aan de privacy van de betrokkene bij het afnemen van een eventuele alcoholtest. Kies bijvoorbeeld voor een ademtest en betrek de bedrijfsarts.

Of er een dringende reden is voor ontslag op staande voet, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Laat u goed adviseren als u tot ontslag op staande voet wilt overgaan.

Meer informatie
Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u uiteraard contact met opnemen met Sabine van Loon of met een van haar collega’s van de sectie arbeidsrecht.

Lees ook

Stijn Kerkhof letselschadeadvocaat MannaertsAppels Tilburg
Schadevergoeding Chroom-6 in Tilburg: de verdere afwikkeling
Stijn Kerkhof, 01-02-2019
Aansprakelijkheid, Arbeidsrecht, Letselschade
Is een concurrentiebeding te omzeilen bij einde dienstverband?
Annemieke Siebrand, 18-01-2019
Arbeidsrecht