U ontvangt een sollicitatiebrief en een CV naar aanleiding van een openstaande vacature. Op basis daarvan lijkt de sollicitant geknipt voor de functie. U nodigt deze uit voor een gesprek en u neemt de sollicitant aan. Eenmaal aan het werk rijzen er al snel twijfels rondom zijn functioneren en ‘kunnen’. U doet referentieonderzoek en al gauw blijkt dat gestelde diploma’s niet zijn behaald. U voelt zich besodemieterd. Wat kunt u doen?
Als werkgever moet je kunnen afgaan op de juistheid van het CV. Een arbeidsovereenkomst is gestoeld op wederzijds vertrouwen. Door te liegen over essentiële informatie, zoals opleiding en ervaring, wordt dat vertrouwen onherstelbaar geschaad. Als dat gebeurt, kiest een werkgever geregeld voor ontslag op staande voet. Vanwege de verstrekkende gevolgen daarvan voor de werknemer (werknemer krijgt waarschijnlijk geen WW-uitkering), probeert deze soms om tot een beëindigingsovereenkomst te komen of vecht de werknemer het ontslag aan bij de rechter. In plaats van ontslag op staande voet kiest een werkgever er geregeld voor om de kwestie voor te leggen aan de rechter om beëindiging van de arbeidsovereenkomst af te dwingen (op basis van ‘verwijtbaar handelen’). Een werkgever die te maken had met een casus zoals hierboven omschreven, koos echter voor een andere route, namelijk ‘vernietiging’ van de arbeidsovereenkomst. Begin dit jaar is door de Hoge Raad erkend dat dit mogelijk is. De (rechts)gevolgen van vernietiging voor zowel werknemer als werkgever verschillen echter van die van ontslag op staande voet of beëindiging via de rechter.
In de zaak waarover het arrest gaat speelde het volgende. De werknemer solliciteerde naar de functie van psychotherapeut bij een zorginstelling. Gezien zijn CV paste hij perfect bij de functie. Hij zou ervaring hebben als ‘Manager Zorg/klinisch psycholoog/psychotherapeut GGZ’ . Ook had hij diverse relevante opleidingen genoten en was hij lid van meerdere vakverenigingen. Vanwege zijn CV werd hij gevraagd om ook te solliciteren op de functie van Directeur Zorg. Dit geschiedde en hij werd aangenomen als Directeur Zorg. Ook werd hij benoemd tot statutair bestuurder. Vrij snel na indiensttreding ontstonden er twijfels rondom het functioneren van de werknemer. De werkgever besloot onderzoek te doen naar de door de werknemer vermelde opleidingen en werkervaring. Uit een eerste terugkoppeling bleek dat de inhoud van het CV van de werknemer niet klopte.
De werkgever nodigde de werknemer daarop uit voor een gesprek. In dat gesprek werd aangegeven dat de kwaliteit van zijn werk absoluut niet paste bij de aard en inhoud van zijn functie. Ook werd medegedeeld dat de werknemer onjuiste informatie had gegeven tijdens de sollicitatieprocedure. Navraag bij het opleidingsinstituut wees uit dat de werknemer daar niet bekend was; de opgegeven opleidingen had hij daar niet gevolgd. De werkgever sprak uit dat dit had geleid tot een ernstige vertrouwensbreuk en gaf aan dat zij hem zou ontslaan. De werknemer werd daarop in de Algemene Vergadering van Aandeelhouders ontslagen als statutair bestuurder.
De werkgever zette intussen het onderzoek voort. Daaruit bleek dat de werknemer ook had gelogen over zijn werkervaring. Van meerdere organisaties ontving de werkgever namelijk het bericht dat de werknemer daar helemaal niet had gewerkt.
De werkgever ging niet over tot ontslag op staande voet, maar vernietigde het besluit op grond waarvan werknemer destijds benoemd was tot statutair bestuurder. Ook vernietigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer.
Als gevolg van vernietiging hebben – achteraf gezien – de aandeelhoudersovereenkomst en de arbeidsovereenkomst nooit bestaan. Op basis van de daadwerkelijke werkervaring en genoten opleiding had de werkgever de werknemer immers nooit in dienst willen nemen. De gevolgen van vernietiging zijn dus anders dan de gevolgen van een ontslag op staande voet of beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de rechter. De prestaties die werkgever en werknemer vóór de vernietiging al hebben verricht, zoals (de waarde van) het verrichte werk en de loonbetaling, kunnen de werkgever en de werknemer van elkaar terugvorderen.
De werknemer vocht zijn ontslag aan, waarna tot de Hoge Raad is doorgeprocedeerd. Nog niet eerder was door de Hoge Raad beoordeeld of een werkgever de arbeidsovereenkomst (buitengerechtelijke) kan vernietigen vanwege bedrog.
Kort samengevat bevestigt de Hoge Raad bij arrest van 7 februari 2020 dat de werkgever een arbeidsovereenkomst (buitengerechtelijk) kan vernietigen als deze arbeidsovereenkomst is aangegaan door bedrog van de werknemer. De wet (artikel 3:44 BW) beschermt de werkgever die door bedrog van de werknemer besloot om een arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan. De werknemersbescherming gaat volgens de Hoge Raad niet zover dat een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst moet worden beschermd tegen ontslag.
Waar door lagere rechters aan de vernietiging als extra eis werd gesteld dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos moet zijn geweest om een geslaagd beroep op vernietiging te kunnen doen, deed de Hoge Raad dat niet. Wel geeft de Hoge Raad aan dat de rechter bij een beroep op vernietiging maatwerk moet leveren.
Vooralsnog verwacht ik niet dat werkgevers veel vaker een beroep zullen doen op de vernietiging. Los van het feit dat bedrog vaak lastig is aan te tonen, zal een werkgever eerder kiezen voor een confrontatie met de werknemer gevolgd door een ontslag op staande voet. Dat gaat snel, de gevolgen zijn bekend en biedt nog de mogelijkheid om – desgewenst – tot een vaststellingsovereenkomst te komen. Mede vanwege de mogelijkheid om eerder betaald loon van de werknemer terug te vorderen, kan een beroep op vernietiging in sommige situaties wel uitkomst bieden.
Meer informatie/contact
Heeft u te maken met een situatie die volgens u aanleiding is om per direct afscheid te nemen van een werknemer, weet dan dat er meerdere opties zijn. Het is raadzaam om contact te leggen met een juridisch deskundige zodat u inzicht heeft in uw rechtspositie en u een goede keuze kunt maken. Voor vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen kunt u gerust contact opnemen met Sabine van Loon of een van de andere arbeidsrechtadvocaten van ons kantoor.
