Je hebt een nieuwe baan, een mooie nieuwe uitdaging in je werkende leven en dan komt het moment dat je je baan gaat opzeggen. Altijd spannend. Je baas vraagt geïnteresseerd naar je nieuwe werkgever, feliciteert je mogelijk ook nog en vermeldt dan terloops dat je je wel dient te houden aan je concurrentiebeding. Heb je hier al rekening mee gehouden, het concurrentiebeding gecheckt en gezien dat je nieuwe werk daarmee niet in strijd is; top, geen vuiltje aan de lucht. Maar… kans is ook dat de mededeling van je huidige werkgever je overvalt. Je hebt dit niet gecheckt. Wat nu?
Dit is een klassieke situatie, want met enige regelmaat worden mijn arbeidsrechtcollega’s en ik benaderd door werkgevers en werknemers met de vraag hoe hiermee moet worden omgegaan. En vrijwel altijd krijgen we dan (meestal van de werknemer) te horen dat men denkt dat het wel meevalt met het concurrentiebeding, dat het toch niet redelijk is dat je werkgever je zal houden aan het concurrentiebeding of dat dit concurrentiebeding toch geen stand zal houden in een procedure. Deze denkwijzen zijn vaak te kort door de bocht. Als er sprake is van een geldig concurrentiebeding (de formaliteiten moeten goed zijn nageleefd), dan houdt een concurrentiebeding over het algemeen wel stand.
Ook in procedures zien wij de uitleg van een concurrentiebeding en het in stand blijven daarvan, vaker in het voordeel van de werkgever uitvallen. Uiteraard worden concurrentiebedingen nogal eens in tijd gematigd door een rechter en teruggebracht naar een duur van bijvoorbeeld één jaar, maar dit kan wel betekenen dat je niet in dienst kunt treden bij de nieuwe werkgever van wie je al een aanbod of arbeidsovereenkomst had gekregen.
Wat zijn de dingen waar je op moet letten of rekening mee moet houden in deze situatie?
Check je arbeidsovereenkomst!
Heb je een andere baan gevonden, wil je gaan opzeggen, check dan altijd eerst je huidige arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk te weten of er een concurrentiebeding geldt voordat je je dienstverband opzegt. Als er namelijk sprake is van een (geldig) concurrentiebeding en gaat je nieuwe werkomgeving strijdig zijn met het concurrentiebeding, dan zul je een strategie moeten gaan bepalen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat je nieuwe werkomgeving wel concurrerend is op grond van de tekst van het concurrentiebeding (als dat heel ruim is geformuleerd), maar dat er geen tot weinig echte overlap is tussen de praktijk van je huidige werkgever en het nieuwe werk. Dit zou je kunnen oplossen door het zwaardere concurrentiebeding om te zetten in bijvoorbeeld een afspraak dat je specifieke relaties niet zult benaderen of bedienen. Door dit te doen voordat je je dienstverband opzegt, zorg je ervoor dat je weliswaar het gesprek hierover opstart, maar dat je de zekerheid hebt dat je je dienstverband nog behoudt. Je werkgever daarentegen zal zich ook afvragen of je nog wel gemotiveerd bent voor je eigen werk en mogelijk eerder bereid zijn om je tegemoet te komen, omdat je open kaart speelt. Deze tactiek is zeker geen garantie tot succes, want je moet je werkgever meekrijgen, maar bij ons is het al vaker succesvol gebleken.
Heb je je dienstverband al opgezegd, dan is er mogelijk weinig reden voor de werkgever om te spreken over matiging of opheffing van het concurrentiebeding. Je werkgever kan je dan gewoon houden aan je concurrentiebeding. Het kan zelfs zo ver gaan dat je werkgever een brief stuurt naar je nieuwe werkgever of opdrachtgever waarin gesteld wordt dat die partij niet met jou mag gaan werken. Doet men dit wel, dan kan ook de nieuwe werkgever of opdrachtgever aansprakelijk gesteld worden door je oude werkgever voor onrechtmatig handelen. Dit kan ertoe leiden dat je nieuwe werkgever of opdrachtgever je dienstverband in (of voor ingang van) de proeftijd beëindigt en dan zit je zonder werk. Je hebt dan geen baan meer én je ook het risico geen WW-uitkering te krijgen, omdat je zelf je dienstverband hebt beëindigd. De gevolgen kunnen dus groot zijn.
Het is voor ons als arbeidsrechtspecialisten ook veel fijner om in het stadium voor opzegging betrokken te worden, omdat de werknemer dan beter geïnformeerd is en we de regie dan nog enigszins in de hand kunnen houden.
Is er sprake van een geldig concurrentiebeding?
Als je dan je arbeidsovereenkomst erbij pakt, dan is het eerste dat je altijd moet checken: is er überhaupt sprake van een geldig concurrentiebeding? Een concurrentiebeding moet namelijk aan een aantal voorwaarden voldoen, wil het geldig zijn. Mijn collega Janneke Jacobs heeft hier een uitvoerig whitepaper over geschreven. Alle ins & outs over het concurrentiebeding en de voorwaarden waar en concurrentiebeding aan moet voldoen, lees je in haar whitepaper.
Dus kom je voor de situatie te staan dat je wil gaan opzeggen, maar je je realiseert dat je mogelijk beperkt wordt door een concurrentiebeding, dan is het advies om aan de hand van het whitepaper het concurrentiebeding tegen het licht te houden. Voel je vervolgens ook vooral vrij om contact te leggen met mij of één van mijn collega’s.
