Op 21 juni 2021 van dit jaar heeft de rechtbank Rotterdam een ontbinding van een werknemer, werkzaam in een verzorgingstehuis, uitgesproken waar de werknemer (stelselmatig) de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte heeft geschonden.
In casu had de bedrijfsarts geoordeeld dat de betreffende werknemer kon starten met (aangepaste) re-integratiewerkzaamheden. De werknemer dacht hier zelf anders over en gaf aan niet te kunnen starten. Het is echter aan de bedrijfsarts om vast te stellen of een werknemer in staat is om (passende) werkzaamheden uit te voeren, niet aan de werknemer of de werkgever. Omdat de werknemer volhield niet te kunnen starten, is in deze casus drie keer een oordeel van de arbeidsdeskundige van het UWV gevraagd (zowel op initiatief van de werknemer als van de werkgever). De werknemer is meermaals gemaand om te starten met re-integreren en de werkgever heeft zelfs een loonstop doorgevoerd. Niets hielp, de werknemer hield vol niet te kunnen starten met re-integreren.
Uiteindelijk heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend. De rechter heeft vervolgens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgesproken. De rechter vond daarbij dat er geen sprake was van ernstige verwijtbaarheid of nalaten van de werknemer, dus de werkgever moest aan de werknemer wel een transitievergoeding betalen. Reden hiervoor, volgens de rechter, was dat in zijn optiek in de adviezen van de bedrijfsarts en rapporten van de verzekeringsarts onderbelicht is gebleven dat de reden van de volledige uitval ook is gelegen in niet-fysieke klachten. Daarnaast wordt door de rechter meegewogen dat de werkdruk in verzorgingshuizen tijdens de coronapandemie enorm hoog was en dat werknemer prive te maken heeft gehad met de gevolgen van de coronapandemie.
Re-integratie tijdens corona
Voornoemde uitspraak laat opnieuw zien dat meewerken aan re-integratie een harde vereiste is. Maar als een werknemer ziek wordt, hoe pak je dan re-integratie aan wanneer de werknemer bijvoorbeeld vanuit huis werkt? Hoe kan een werknemer re-integreren als dit enkel op de werkvloer kan, maar de werknemer vanwege de corona-maatregelen niet op de werkvloer mag komen?
Het blijft heel belangrijk om de re-integratie samen met de bedrijfsarts op te pakken en te bekijken wat een werknemer wel kan. Het is en blijft maatwerk. Het UWV houdt wel rekening met het feit dat corona-maatregelen invloed kunnen hebben op re-integratieverplichtingen. Dat wordt vermeld in de Werkwijzer Poortwachter van UWV en het Addendum van het UWV geeft meer toelichting.
Voor de werkgever is het in ieder geval van belang om regelmatig contact te hebben met de werknemer. Zorg er voor dat alle formaliteiten en verplichtingen conform de Wet Verbetering Poortwachten worden nagekomen. Nogmaals, zowel de werknemer als de werkgever zijn verplicht zich aan de re-integratieverplichtingen te houden.
Loondoorbetaling
De wet verplicht elke werkgever om minimaal 70% van het loon door te betalen tijdens de eerste 104 weken van ziekte. Als geen andere afspraken zijn gemaakt en geen cao van toepassing is met een hoger percentage, dan mag 70% worden doorbetaald. Dat is niet afhankelijk van de grootte van de werkgever. Een bedrijfsarts moet in ieder geval altijd ingeschakeld worden, ook door kleine werkgevers.
Als de wachttijd voor de WIA van 104 weken is afgelopen, kan een aanvraag voor ontslagtoestemming wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij UWV worden ingediend. Als de werknemer op dat moment en binnen 26 weken niet in eigen werk of ander passend werk bij de eigen werkgever kan hervatten, kan UWV toestemming verlenen. Het is ook mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.
Aandacht voor de gezondheid van werknemers
Nu veel werknemers (weer) volledig thuis werken, is het voor werkgevers lastiger om de gezondheid, zowel mentaal als fysiek, van hun werknemers te beoordelen. Het is belangrijk om hier toch voldoende aandacht voor te hebben (en te houden), onderschat dit als werkgever niet.
Tips geven over gezondheid en vitaliteit aan je werknemer is dan ook heel belangrijk, om werknemers vitaal te houden en om tijdig in te grijpen wanneer dit nodig mocht zijn. Denk bijvoorbeeld aan het belang van buitenlucht en het stimuleren van “wandelvergaderingen” of sporten onder werktijd. Neuropsycholoog Erik Scherder pleit zelfs voor het aanpassen van de wet die de arbeidsomstandigheden regelt (Arbo) door het toevoegen dat werknemers twee keer een half uurtje onder werktijd mogen sporten. Veel bedrijven geven werknemers al deze ruimte.
Ook het belang van het nemen van pauze moet niet onderschat worden, werknemers zijn snel geneigd om maar door te gaan, wat uiteindelijk een negatief effect kan hebben op de gezondheid van medewerkers.
Conclusie
Conclusie van het bovenstaande is; voorkomen is beter dan genezen. Houdt aandacht voor de gezondheid en vitaliteit van je medewerkers. Als een medewerker toch ziek wordt, zorg er dan voor dat je – ondanks de corona-maatregelen – blijft voldoen aan de re-integratieverplichtingen en andere verplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter.
Heb je hier vragen over, neem gerust contact met mij of met een van mijn collega’s op.
