Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Impact van het coronavirus op de werkvloer

Al eerder schreef mijn collega Astrid Jansen over vakantie in quarantaine en het recht op doorbetaling van loon, mijn collega Bram van Dun over Corona en de bouw en ikzelf over het aanvragen van werktijdverkorting.

Aan werkgevers in Noord-Brabant is op advies van het RIVM (Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu) op 9 maart jl. al de oproep gedaan om -waar dit redelijkerwijs mogelijk is – het mogelijk te maken dat inwoners van Noord-Brabant thuis werken. Ook werd gevraagd om te bekijken of werktijden gespreid kunnen worden. Vandaag is dit advies uitgebreid met het advies dat iedereen in Nederland met klachten thuisblijft en het advies aan iedereen (waar het kan) om thuis te werken. Dit advies heeft uiteraard vele gevolgen.

Vandaag is ook bekend gemaakt dat het kabinet extra maatregelen neemt om de economie te stimuleren vanwege het coronavirus. Ondernemers mogen onder bepaalde voorwaarden het betalen van hun belastingen uitstellen, er komen gunstige leningen voor de midden- en kleinbedrijven (mkb) en de werktijdverkorting wordt uitgebreid.

Voor werkgevers is het niet altijd duidelijk welke rechten en plichten zij hebben richting hun werknemers. In dit blog zet ik daarom nog een paar relevante zaken op een rijtje.

Doorbetaling van loon 

Afhankelijk van de volgende omstandigheden dient de werkgever het loon aan de werknemer door te betalen.

  • Werknemer is besmet met het virus en thuiswerk is niet mogelijk vanwege ziekte: doorbetaling van het loon door werkgever (afhankelijk van cao en/of afspraken in de arbeidsovereenkomst, 70-100%).
  • Werknemer is preventief in quarantaine geplaatst en thuiswerk is niet mogelijk vanwege de functie of thuiswerk is mogelijk en wordt ook verricht: doorbetaling van het loon door werkgever. Indien thuiswerk mogelijk is, maar de werknemer weigert: geen recht op doorbetaling van het loon.
  • Werkgever draagt werknemer op om thuis te blijven en thuiswerk is niet mogelijk vanwege de functie of thuiswerk is mogelijk en wordt ook verricht: doorbetaling van het loon door werkgever. Indien thuiswerk mogelijk is maar de werknemer weigert dan heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon.
  • Werknemer wil zelf thuis blijven en heeft daarvoor een gegronde reden: doorbetaling van het loon door de werkgever. Indien de werknemer geen gegronde reden heeft: geen recht op doorbetaling van het loon.
  • Werkgever heeft niet genoeg werk voor werknemer als gevolg van het virus: doorbetaling van het loon door werkgever, eventueel compensatie aanvragen bij het UWV.
  • Werknemer kan niet komen werken, omdat school en/of opvang van kinderen wordt gesloten:
    • korter periode (alternatieve opvang regelen): doorbetaling van het loon door werkgever.
    • Lange periode (zelf in opvang voorzien): geen recht op doorbetaling van het loon, werknemer kan eventueel wel (betaald) vakantie opnemen.
  • Werknemer kan niet komen werken, omdat hij of zij moet zorgen voor iemand die ziek is:
    • kortdurend zorgverlof (2 weken): doorbetaling van het loon door werkgever (70% maximum dagloon).
    • Langdurend zorgverlof (6 weken): geen recht op doorbetaling van het loon.

Reiskosten doorbetalen

Als een werknemer langdurig moet thuiswerken, betekent dit niet automatisch dat de werkgever hem voor die periode geen onbelaste reiskostenvergoeding meer kan geven. Er gelden wel voorwaarden voor het doorbetalen van de vergoeding aan bijvoorbeeld werknemers die in isolatie zitten vanwege het coronavirus.

Als een werkgever achteraf op basis van declaraties van de werknemer de reiskosten vergoedt, hoeft hij geen reiskosten te vergoeden als de werknemer niet gereisd heeft. Werknemers in corona-quarantaine krijgen dan dus geen reiskostenvergoeding meer.

Geeft een werkgever aan een werknemer een vaste reiskostenvergoeding, dan geldt er een bijzondere regel bij langdurige afwezigheid. Hij mag dan tijdens maximaal 6 aaneensluitende weken de vaste vergoeding doorbetalen. Verwacht de werkgever dat de werknemer langdurig afwezig is, dan mag hij de vaste onbelaste reiskostenvergoeding nog uitbetalen tijdens de lopende en de eerstvolgende kalendermaand. Komt de werknemer weer naar het werk, dan mag de werkgever pas weer reiskostenvergoeding betalen vanaf de maand ná de maand waarin de werknemer weer gaat werken.

Als werkgever doet u er verstandig aan goed bij te houden wanneer een werknemer afwezig is en niet reist.

Medische informatie

Een werkgever die maatregelen wil nemen tegen de verspreiding van het coronavirus moet zich houden aan de privacywetgeving. Gezondheidsgegevens vallen onder de bijzondere persoonsgegevens en zijn daarom extra beschermd. De werkgever mag met een werknemer praten over een mogelijke coronabesmetting, maar hij mag geen medische gegevens van werknemers verwerken en bij hen ook geen koorts opmeten. Alleen de bedrijfsarts mag iets doen met de medische gegevens van de werknemer.

De werkgever mag de werknemer ook vragen of hij in een risicogebied is geweest en hem op basis hiervan verplichten om thuis te werken. Uiteraard kan de werkgever zijn werknemers voorlichten over de symptomen van het coronavirus en het nemen van hygiënemaatregelen.

Het is vooral zaak om de werknemers goed in te lichten en waar het kan de bedrijfsarts in te schakelen. Indien een werknemer voldoet aan de symptomen van het coronavirus, dient hij zelf contact op te nemen met zijn arts en de werkgever hiervan op de hoogte te houden.

OR instemmingsrecht

Veel werkgevers in Noord-Brabant adviseren hun werknemers na het nieuwe advies van de RIVM om thuis te werken of om reizen met openbaar vervoer tijdens de spits te mijden. De bestuurder is volgens artikel 27, lid 1d van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) verplicht om de ondernemingsraad (OR) om instemming te vragen voor een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid. Hieronder valt dus ook het beleid rond het coronavirus.

Het instemmingsrecht van de OR geldt ook als de werkgever zich houdt aan de adviezen van het RIVM. De OR kan bij een instemmingsverzoek bekijken of de voorgestelde maatregelen overeenkomen met de adviezen van het RIVM. Daarnaast kan de OR de bestuurder natuurlijk informeren en adviseren over eventuele bijzonderheden voor bepaalde groepen werknemers en moet de OR de rechten van de werknemers goed bewaken.

Het advies voor grote bedrijven is, mede gezien de snelheid waaronder de adviezen van het RIVM geïmplementeerd dienen te worden, om in goed contact en overleg met de OR te blijven om zodoende toch snel te kunnen schakelen. Als een “Corona Crisis Team” wordt opgezet, kan een OR-lid deelnemen om zodoende directe betrokkenheid te creëren.

Meer informatie/contact
Meer weten over de gevolgen van het coronavirus? Neem dan contact op met Annemieke Siebrand of met een van onze andere (arbeidsrecht)specialisten van ons kantoor.

Lees ook