Sinds #metoo is grensoverschrijdend gedrag vaker onderwerp van gesprek, ook op de werkvloer. Als werkgever kun je een aantal dingen doen om ervoor te zorgen dat er een veilige werkomgeving bestaat. Mocht er toch sprake zijn van grensoverschrijdend gedrag, blijkt uit de rechtspraak dat rechters niet altijd overgaan tot ontslag. Dat hangt van veel factoren af. In deze zaak van de maand een recente uitspraak over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Een medewerker werkt sinds 2015 bij een bedrijf. In 2021 wordt dat bedrijf overgenomen door een nieuwe werkgever. In maart 2022 hoort het bedrijf dat de medewerker zich seksueel grensoverschrijdend zou hebben geuit op de werkvloer. Het bedrijf confronteert de medewerker daarmee in een gesprek begin april 2022 en geeft aan onderzoek te zullen doen. Tijdens dat onderzoek wordt de medewerker op non-actief gesteld. Een goede twee weken later laat de werkgever weten dat de medewerker op staande voet wordt ontslagen vanwege grensoverschrijdend gedrag.
De medewerker zou vele opmerkingen hebben gemaakt richting een vrouwelijke collega. Dat begon met onschuldig lijkende opmerkingen, maar de opmerkingen gingen steeds een beetje verder. Het ging daarbij over het uiterlijk van de werkneemster en ook online gebeurde dat. Op enig moment wordt de medewerker ook handtastelijk richting haar. De medewerker zou in het bijzijn van andere collega’s seksueel getinte opmerkingen hebben gemaakt richting de werkneemster. Tijdens een personeelsfeest wilde de medewerker dansen met de vrouwelijke collega, maar daar stak de leidinggevende een stokje voor. Verklaringen van andere collega’s bevestigen dat de medewerker zich inderdaad op deze manier richting de vrouwelijke collega had gedragen.
Het bedrijf ontslaat de medewerker dan ook op staande voet. De medewerker protesteert daartegen. Volgens de medewerker heerste binnen het bedrijf een zeer informele werksfeer en was het gebruikelijk dat collega’s openlijk over seks spraken. Binnen die context moet zijn gedrag niet als grensoverschrijdend worden gezien.
De rechter maakt korte metten met het verweer van de medewerker. Hoewel het ontslag op staande voet geen stand houdt doordat niet snel genoeg is gehandeld door het bedrijf, ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst wel. Op basis van de verklaringen is voldoende komen vast te staan dat de medewerker zich meermaals schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie. De rechter vindt ook niet dat het gedrag past binnen de organisatie, ongeacht de informele cultuur. Dat de werkgever bekend staat als een bedrijf “waar de stropdas af mag” (de slogan van de werkgever), betekent niet dat dergelijk gedrag past. Mede gezien de maatschappelijke discussie over dit thema mag van een medewerker wel verwacht worden dat hij dat ook inziet.
De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder dat de medewerker een vergoeding krijgt.
Het is en blijft een lastig thema, zowel op als buiten de werkvloer. In dit geval weegt de rechter alle omstandigheden en vindt hij het voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Doordat alle omstandigheden een rol spelen en het niet altijd eenvoudig te bewijzen is dat grensoverschrijdend gedrag heeft plaatsgevonden, is de uitkomst van een rechtszaak vaak moeilijk te voorspellen.
In een zaak die al langer speelt (en door mijn collega is beschreven) moest de Hoge Raad zich uitlaten. De adviseur van de Hoge Raad (de advocaat-generaal) had voorgesteld om een vuistregel te hanteren bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Die vuistregel hield in dat wordt aangenomen dat een medewerker ernstig verwijtbaar handelt als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, behalve als er sprake is van bijzondere omstandigheden. Deze vuistregel brengt mee dat een werknemer bij grensoverschrijdend gedrag in beginsel geen recht heeft op de transitievergoeding. Zo’n vuistregel zorgt voor duidelijkheid en helpt een werkgever om te kunnen zorgen voor een veilige werkomgeving.
Het oordeel van de Hoge Raad is onlangs verschenen. Een vuistregel wil de Hoge Raad niet. Per geval moet bekeken worden of er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag én of dat in dat specifieke geval betekent dat de werknemer grensoverschrijdend heeft gehandeld.
Het is jammer dat de Hoge Raad een dergelijke vuistregel niet wil aannemen. Een vuistregel zou er namelijk voor zorgen dat er vooraf duidelijkheid bestaat over wat voor gevolgen grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer heeft, mits komt vast te staan dat het grensoverschrijdende gedrag heeft plaatsgevonden. Nu is er nog veel verschil in de verschillende uitspraken en is op voorhand moeilijk te voorspellen hoe een ontslagzaak zal uitpakken. De rechtszekerheid zou met zo’n vuistregel wel gediend zijn.
Als werkgever of HR-medewerker kun je wel het nodige doen om een veilig werkklimaat te creëren. Zorg voor een zichtbare (interne en externe) vertrouwenspersoon en een cultuur waarbinnen een werknemer zich vrij voelt om zich uit te spreken. Daarbij helpt het bijvoorbeeld dat je als werkgever vastlegt (bijvoorbeeld in een reglement) wat wel en niet getolereerd wordt en wat de gevolgen zijn als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Nog belangrijker is dat je daar als werkgever ook naar handelt. Doe gedegen onderzoek bij een melding, maar handel ook consequent als blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Dat vergroot je kansen in een eventuele procedure, maar, nog belangrijker, het zorgt ervoor dat het werkklimaat ook echt veiliger wordt.
Weten hoe je dit kunt aanpakken? Neem gerust contact op met Janneke Jacobs of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
