Een medewerker in dienst van een banketbakker weigert tijdens zijn werkzaamheden een mondkapje te dragen, ondanks instructie van de werkgever. De werkgever waarschuwt de medewerker, maar de medewerker blijft bij zijn standpunt. De werknemer wordt op non-actief gezet en het loon wordt opgeschort. Mag dat zomaar? Daarover moest de rechter onlangs oordelen.
De betreffende medewerker werkt als chauffeur voor de banketbakker. Daarbij heeft hij geregeld contact met collega’s, afnemers en leveranciers, maar hij werkt ook veel alleen. Medio oktober 2020 laat de werkgever weten dat het Corona-beleid wordt aangescherpt. Medewerkers moeten vanaf dan een mondkapje dragen. De betreffende medewerker weigert tijdens het verrichten van zijn werkzaamheden een mondkapje te dragen. Als de medewerker daar door een leidinggevende op wordt aangesproken, leidt dat tot een stevige woordenwisseling. Daarop volgend wordt de werknemer op non-actief gesteld en wordt het salaris opgeschort.
De werkgever schort het loon op en eist dat de medewerker verklaart het mondkapje voortaan te zullen dragen en dat hij zijn excuses aanbiedt aan de medewerkers betrokken bij de woordenwisseling. Als de medewerker dat doet, zal het loon met terugwerkende kracht worden uitbetaald en kan hij zijn werkzaamheden hervatten. De medewerker laat weten aan die vereisten niet te zullen voldoen, ook niet na herhaald verzoek van de werkgever.
De medewerker krijgt geen loon en start een procedure om zijn loon (met terugwerkende kracht) te krijgen. De medewerker vindt dat de instructies van de werkgever onredelijk zijn en bovendien een inbreuk maken op zijn persoonlijke levenssfeer.
Een werkgever heeft een wettelijk instructierecht en kan dus eenzijdig dergelijke instructies geven (tenzij er een personeelsvertegenwoordiging of OR is). Het kan zo zijn dat een medewerker zich niet aan een instructie hoeft te houden als die instructie een inbreuk maakt op de persoonlijke levenssfeer. Dat wordt door de medewerker in kwestie gesteld. Is de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer gerechtvaardigd? Daarvoor moet er een legitiem doel en een geschikt middel zijn om dat doel te bereiken. De instructie moet bovendien proportioneel zijn.
De rechter vindt dat het dragen van een mondkapje zelfs twee legitieme doelen dient, namelijk het zorgen voor een veilige werkomgeving en het bedrijfsbelang beschermen. Ten aanzien van dat laatste geeft de werkgever aan dat hij al ruim 1.000 productie-uren heeft gemist doordat medewerkers door quarantaine of ziekte door het coronavirus niet konden werken. Die uren heeft hij vanwege de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wel (grotendeels) moeten doorbetalen. Ook dat belang tracht hij te beschermen middels de mondkapjesplicht, hoewel de effectiviteit daarvan nog wel ter discussie staat. Naar mening van de kantonrechter in kort geding is de inbreuk dus gerechtvaardigd.
De medewerker voert nog aan dat hij weinig contact heeft met klanten en collega’s. 80 tot 90% van zijn werktijd is onderweg. Rechtvaardigt dat een differentiatie naar functie? De kantonrechter in kort geding oordeelt dat de werkgever één lijn mag trekken en dat de medewerker in kwestie zich dus heeft te houden aan de mondkapjesverplichting.
In dit geval geldt dus: geen mondkapje, geen loon! Uiteraard is het een voorlopige uitspraak en zou het kunnen zijn dat een bodemrechter oordeelt dat differentiatie naar functie onder omstandigheden wel redelijk kan zijn, bijvoorbeeld als een werknemer volledig solistisch en niet met voedingsmiddelen werkt. In dit geval hoeft de werkgever het salaris in ieder geval niet te betalen.
Wilt u weten wanneer u als werkgever wel of niet het salaris moet doorbetalen in verschillende Corona-situaties? Denk aan terugkeer uit een oranje reisgebied, een huisgenoot in afwachting van een testuitslag of een werknemer die niet naar het bedrijf wil komen. Wat kan en moet u dan als werkgever? Mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht en ik maakte daarover een stroomschema. Dat schema kunt u hieronder downloaden.
Download het Stroomschema Loonbetaling
Meer informatie/contact
Heeft u vragen over het arbeidsrecht, neem dan contact op met Janneke Jacobs of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
