Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Gedeeltelijke beëindiging van je arbeidsovereenkomst? Vorder op tijd je transitievergoeding voordat het te laat is.

Dat een werknemer onder bepaalde voorwaarden een transitievergoeding kan claimen, is inmiddels wel bekend. Maar dat dit ook kan gelden bij een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband is minder bekend. Belangrijk is daarbij ook nog eens dat je op tijd bent. In een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch is  geoordeeld binnen welke termijn de aanspraak op een transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging te gelde moet worden gemaakt. Vorder dus op tijd je transitievergoeding voordat het te laat is.

Transitievergoeding

Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een transitievergoeding. Anders dan nu het geval is, is de werkgever vanaf 1 januari a.s. al vanaf de eerste werkdag aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd[1]. Dus ook in de proeftijd of na het niet verlengen van een tijdelijk contract. De berekening per 1 januari a.s. is als volgt:

  • 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar
  • over de resterende gewerkte dagen: (bruto salaris over het resterende deel / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris x 12)

Word de arbeidsduur van de arbeidsovereenkomst door de omstandigheden gedwongen (denk aan blijvende gezondheidsklachten of aan bedrijfseconomische omstandigheden) structureel en substantieel[2] verminderd, dan kan de werknemer aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Stel je hebt forse gezondheidsklachten, waardoor je de functie niet meer fulltime zal kunnen vervullen. Met de werkgever kom je overeen dat je geen 36 uur maar 24 uur gaat werken. Het ‘oude’ contract wordt opgezegd, een nieuw contract wordt ondertekend. In dat geval is sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en kan je aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Veel werknemers weten dit niet en komen hier pas laat achter. Daarbij is ook niet iedere werkgever hiervan op de hoogte. De werknemer zal zich dan tot de werkgever moeten wenden met het verzoek om een gedeeltelijke transitievergoeding uit te betalen. Als de werkgever dat echter weigert, zal de werknemer de kantonrechter moeten verzoeken om aan hem/haar een gedeeltelijke transitievergoeding toe te kennen. Binnen welke termijn dient de werknemer dat dan te doen?

Termijn

Het Hof Den Bosch oordeelde op 14 november jl. dat bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst dezelfde termijn geldt als bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Die termijn bedraagt drie maanden. Wanneer ben je dan als werknemer op tijd? Vanaf de datum van gedeeltelijke beëindiging heeft de werknemer drie maanden de tijd om via de rechter betaling van de gedeeltelijke transitievergoeding af te dwingen. Als de werkgever weigert  om tot betaling over te gaan dan zal de werknemer zich binnen de hiervoor genoemde termijn van drie maanden tot de rechter moeten wenden. Doet de werknemer dat niet dan kan zij of hij  dat deel van de transitievergoeding niet meer met succes bij de rechter vorderen. Dit gebeurde in de kwestie die aan het Hof Den Bosch werd voorgelegd. De werknemer voerde nog aan dat hij geen eindafrekening had ontvangen en lange tijd niet wist dat hij aanspraak had op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit mocht echter niet baten. Het Hof oordeelde dat de werknemer te laat was om via de rechter een gedeeltelijke transitievergoeding af te dwingen.

Advies

Is er sprake van een gedeeltelijke beëindiging van je arbeidsovereenkomst, of dat nu een gedeeltelijke beëindiging is, een aanpassing of een algehele beëindiging gevolgd door een nieuwe aangepaste arbeidsovereenkomst, stel dan spoedig vast of je aanspraak kan maken op een transitievergoeding en ga tijdig het gesprek aan met je werkgever.

Meer informatie/contact
Kom je er niet uit met je werkgever, neem dan tijdig contact op  om je goed te laten adviseren. Heb je vragen over dit onderwerp neem dan contact op met Sabine van Loon of met een van onze andere arbeidsrechtadvocaten.

[1] mits de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

[2] Volgens de Hoge Raad is substantieel ‘een vermindering van ten minste 20% van de omvang van het dienstverband’ en is structureel ‘een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend is’.

Read also

Negeren Corona reisadvies: mag dat?
Annemieke Siebrand, 10-07-2020
Arbeidsrecht
Onjuiste informatie in CV – ontslag van bedriegende werknemer
Sabine van Loon, 26-05-2020
Arbeidsrecht
De tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW): details en uitvoering
Madelein van der Velden, 31-03-2020
Arbeidsrecht, Ondernemingsrecht
Corona en privacy op de werkvloer: hoe zit dit?
Sabine van Loon, 19-03-2020
Arbeidsrecht, IE/ICT/Privacy