Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Een mismatch is vaak niet zo hilarisch als een mismatch in het televisieprogramma “First Dates”.

Veel leidinggevenden en HR-managers zullen dit uit de praktijk herkennen. Denk je het schaap met vijf poten te hebben gevonden, blijkt helaas toch dat er sprake is van een overduidelijke mismatch. Op grond van het huidige wetssysteem kun je deze werknemer niet zonder meer ontslaan als daar geen grondslag voor is.

Disfunctioneren, de grondslag waarop een mismatch veelal is gestoeld, moet de werkgever bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst goed onderbouwen. Dit vereist onder meer een doorlopen verbetertraject met begeleiding aan de werknemer en eventueel scholing. Vaak wordt het ‘opbouwen’ van een dossier, terwijl de mismatch al snel overduidelijk is, door werkgevers gezien als tijd- en geldverspilling.

Toch ontbinding zonder een disfunctioneringsdossier

De Rechtbank Limburg oordeelde op 20 maart 2019 dat de arbeidsovereenkomst toch ontbonden kon worden zonder een gedegen ‘disfunctioneringsdossier’ op grond van een duidelijke mismatch. Dit omdat – zo oordeelde de rechter – de kans op een verdere vruchtbare samenwerking tussen partijen nihil wordt geacht, omdat de onderlinge verstandhouding te zeer is beschadigd.

Feiten

De werknemer is sinds 1 juni 2018 op grond van een arbeidsovereenkomst fulltime in dienst van de werkgever. Op 25 oktober 2018 heeft de werkgever een eerste gesprek met de werknemer gehad waarin een aantal verbeterpunten door de werkgever aan de orde zijn gesteld ten aanzien van de kwaliteit van het door de werknemer geleverde werk. Rond 7 december 2018 heeft de werkgever aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werknemer heeft daarop gereageerd dat hij niet zal instemmen met een vaststellingsovereenkomst. Daarna heeft de werknemer zich ziek gemeld. De werkgever verzoekt de kantonrechter vervolgens om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair op grond van de ongeschiktheid van de werknemer voor zijn werk en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding

De werkgever heeft de werknemer niet eerder dan op 25 oktober 2018 aangesproken op de kwaliteit van zijn werk en van een concreet verbeterplan met te behalen doelen en tussentijdse evaluaties blijkt niets uit het personeelsdossier. Aan de werknemer is ook geen scholing geboden. De kantonrechter oordeelde dat de primaire grondslag, disfunctioneren, daarom niet kan slagen.

De subsidiaire grondslag slaagt wel. Er is sprake van een ‘mismatch’ tussen partijen, althans tussen de persoonskenmerken en competenties van de werknemer enerzijds, en de (specifieke) vereisten van de functie bij de werkgever anderzijds. De kans op een verdere vruchtbare samenwerking tussen partijen wordt nihil geacht door de kantonrechter, omdat de onderlinge verstandhouding daarvoor te zeer beschadigd is. Sterker nog, de kantonrechter verwacht dat het vooruitzicht van re-integratie van de werknemer bij deze werkgever juist averechts zal werken op het herstel van de werknemer.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden per 1 mei 2019. De werknemer komt wel een billijke vergoeding toe. De werkgever had namelijk de werknemer zelf actief benaderd om bij haar in dienst te treden en zij heeft vervolgens, nadat zij de werknemer voor het eerst op 25 oktober 2018 op zijn functioneren heeft aangesproken, de werknemer zonder een herstelplan aan te bieden direct een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de overeenkomst aangeboden. Daarmee heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld jegens haar werknemer.

Conclusie

Ook bij een overduidelijke mismatch dient de werkgever te voldoen aan de voorwaarden van de wet wanneer zij de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren wil beëindigen. Ook kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden. Het is de werkgever in deze zaak gelukt, maar dit hangt altijd af van alle omstandigheden van het geval.

Laat u zich in ieder geval goed adviseren wanneer u een werknemer op grond van een mismatch wilt ontslaan, of andersom wanneer uw werkgever de arbeidsovereenkomst met u op deze grond wenst te beëindigen.

Meer informatie
Heeft u vragen over een mismatch of disfunctioneringsdossier, neem gerust contact op met Annemieke Siebrand of met een van de andere arbeidsrechtspecialisten van ons kantoor.

Lees ook

Janneke Jacobs advocaat arbeidsrecht MannaertsAppels Tilburg
Te warm om te werken?!
Janneke Jacobs, 26-07-2019
Arbeidsrecht
Stijn Kerkhof letselschadeadvocaat MannaertsAppels Tilburg
Schadevergoeding Chroom-6 in Tilburg: de verdere afwikkeling
Stijn Kerkhof, 01-02-2019
Aansprakelijkheid, Arbeidsrecht, Letselschade