Er is een wetswijziging op komst! Per 1 augustus 2022 zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. Deze wet vloeit voort uit een, de naam zegt het al, Europese richtlijn en deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in de Nederlandse wet zijn geïmplementeerd. Inmiddels ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Wat houdt dit wetsvoorstel in en wat betekent het voor de praktijk?
Madelein van der Velden en Janneke Jacobs zullen alle wijzigingen in een serie van blogberichten bespreken, zodat je tijdig op de hoogte bent van wat er per 1 augustus 2022 voor jou verandert. We leggen je uit wat de richtlijn en de wetswijziging betekent voor de praktijk, hoe je daar praktisch mee om dient te gaan en wat er van jou als werkgever wordt verwacht (bijvoorbeeld het aanpassen van de arbeidsovereenkomsten). Uiteraard houden we je de komende maanden ook op de hoogte van het Nederlandse wetgevingsproces. Dit is deel 5 en tevens laatste deel van de blogserie en gaat over proeftijd en informatieverplichting.
Per 1 augustus a.s. wijzigt het arbeidsrecht als gevolg van een Europese Richtlijn. Mijn collega Madelein en ik hebben in de hiervoor verschenen blogberichten al op hoofdlijnen uiteengezet wat dat in de praktijk betekent. In het slot van deze blogserie staan we stil bij de proeftijd en de informatieverplichting. Ook ten aanzien van die onderwerpen regelt de nieuwe richtlijn namelijk het een en ander.
In de Richtlijn is bepaald dat de proeftijd niet langer mag zijn dan zes maanden. De Nederlandse wet voldoet hier al aan. In Nederland zal dit onderdeel van de Richtlijn dan ook niet leiden tot een wetswijziging.
Hoe is het in Nederland dan nu geregeld? Bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden mag je helemaal geen proeftijd afspreken. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, mag een proeftijd van één maand overeengekomen worden. Bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, dan wel voor onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal twee maanden overeengekomen worden. Soms worden in de cao nog aparte regels overeengekomen. Het is dus altijd goed om daar nog even in te kijken indien er binnen jouw bedrijf een cao van toepassing is.
Dit blijft dus onveranderd, ongeacht de aankomende nieuwe wetgeving. Een proeftijd afspreken mag, mits dit schriftelijk gebeurt en je je aan de wettelijke termijnen houdt.
In de Nederlandse wet is al een betrekkelijk ruime informatieverplichting opgenomen. Daaruit blijkt dat je als werkgever bij de aanvang van het dienstverband een aantal gegevens moet verstrekken. Dit moet schriftelijk of digitaal. Dit zijn gegevens die vaak standaard in een arbeidsovereenkomst worden vermeld, zoals de plaats waar arbeid verricht zal worden, de duur van de overeenkomst, of de werknemer deelneemt aan een pensioenregeling, een eventueel toepasselijke cao, de gebruikelijke arbeidsduur per dag of week, of sprake is van een oproepovereenkomst of uitzendovereenkomst, et cetera.
De richtlijn heeft als doel om de werknemer zoveel mogelijk duidelijkheid te bieden. Om die reden wordt de informatieverplichting verder uitgebreid.. Zo wordt toegevoegd dat de werkgever bij geheel of grotendeels voorspelbare arbeidsuren, de werkgever de referentie-uren van tevoren moet laten weten. Als de uren geheel of gedeeltelijk onvoorspelbaar zijn, moeten de referentie-uren worden opgenomen, alsmede het feit dát de uren variabel kunnen zijn. Is geen sprake van (geheel of grotendeels) onvoorspelbare uren, dan moet worden opgenomen wat de normale arbeidstijden zijn en welk loon er geldt voor buiten die normale arbeidstijden (overuren). Zie over de referentie-uren deel 4 van de blogserie van mijn collega Madelein van vorige week.
Ook de eventuele proeftijd (zowel de duur als de voorwaarden) wordt als informatieverplichting toegevoegd, alsmede het recht op scholing. Zie over het recht op scholing het derde blogbericht uit deze serie. Tot slot wordt nog toegevoegd dat een werkgever een werknemer moet informeren over de procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Het wetsvoorstel geeft vooralsnog niet aan wat dan moet worden verstaan onder “de voorwaarden van de proeftijd” of de “procedure die geldt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst”. Deze begrippen zullen in de toekomst ongetwijfeld verder uitgekristalliseerd worden.
Als je niet voldoet aan de informatieverplichting, ben je als werkgever aansprakelijk voor de daaruit ontstane schade. Dat betekent wel dat een werknemer inzichtelijk zal moeten maken dat hij door het uitblijven van de volledige informatie schade heeft geleden. Dat zal in de praktijk waarschijnlijk niet heel snel aan de orde zijn. Ook in dit artikel wordt, net als bij veel van de andere wetswijzigingen van de nieuwe wetgeving, een bepaling toegevoegd waaruit volgt dat de werknemer geen negatieve gevolgen mag ondervinden van het feit dat hij of zij zich beroept op zijn of haar rechten.
De gevolgen van deze wijziging
De informatieverplichting wordt dus nog wat uitgebreid en dat leidt ertoe dat nieuwe arbeidsovereenkomsten overeenkomstig deze uitbreiding zullen moeten worden aangepast. Dat geldt echter niet voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Je hoeft als werkgever niet alle informatie die nog niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen alsnog toe te voegen. Dat hoeft alleen als de werknemer daartoe een verzoek doet. Op zo’n verzoek moet je als werkgever vervolgens binnen een maand reageren.
Op het gebied van de informatieverplichting zorgt de nieuwe arbeidsrechtwetgeving dus nog wel voor wat wijzigingen. Het is verstandig om je modelovereenkomsten daarop aan te passen en na te gaan of je als werkgever voldoet aan deze uitvoerige informatieverplichting om eventuele aansprakelijkheid te voorkomen. Op het gebied van de proeftijd verandert er in Nederland, anders dan het feit dat de werknemer hier in het kader van de informatieverplichting uitvoeriger over moet worden geïnformeerd, niets.
Wil je meer informatie over de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de gevolgen voor de praktijk? Neem gerust contact op met Janneke Jacobs of Madelein van der Velden of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
