Ondernemende advocaten voor de ondernemer

Blogserie nieuwe arbeidsrechtwetgeving (deel 4): oproepovereenkomsten

Er is een wetswijziging op komst! Per 1 augustus 2022 zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. Deze wet vloeit voort uit een, de naam zegt het al, Europese richtlijn en deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in de Nederlandse wet zijn geïmplementeerd. Inmiddels ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Wat houdt dit wetsvoorstel in en wat betekent het voor de praktijk? 

Madelein van der Velden en Janneke Jacobs zullen alle wijzigingen in een serie van blogberichten bespreken, zodat je tijdig op de hoogte bent van wat er per 1 augustus 2022 voor jou verandert. We leggen je uit wat de richtlijn en de wetswijziging betekent voor de praktijk, hoe je daar praktisch mee om dient te gaan en wat er van jou als werkgever wordt verwacht (bijvoorbeeld het aanpassen van de arbeidsovereenkomsten). Uiteraard houden we je de komende maanden ook op de hoogte van het Nederlandse wetgevingsproces. Dit is deel 4 van de blogserie en gaat over oproepovereenkomsten. 

Deel 4: oproepovereenkomsten

Aanstaande wijzigingen

De naam van de richtlijn geeft al duidelijk weer dat het doel van de richtlijn is om arbeidsvoorwaarden te verbeteren door deze transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit raakt vooral het onderdeel van de oproepovereenkomsten.

Zo bepaalt de richtlijn dat wanneer de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, dat de werknemer de arbeid mag weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren.

Vanaf 1 augustus a.s. moet in de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht dus worden vastgelegd op welke dagen of in welke tijdvakken een werknemer kan worden opgeroepen. Dat zijn de referentiedagen en -uren. Gedurende die referentie-uren kan een werknemer verplicht worden om aan de oproep gehoor te geven. Indien er geen referentie-uren zijn vastgelegd of slechts zeer summier, dan is die verplichting er niet. Als de werknemer in een dergelijk geval een oproep weigert, mogen daaraan volgens de nieuwe wettekst geen negatieve consequenties worden verbonden voor de werknemer.

Daarnaast kan een werknemer die langer dan 26 weken in dienst is na de wetswijziging een verzoek indienen tot het krijgen van een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (een vaste urenomvang). Dit recht op aanpassing van de arbeidsovereenkomst bestaat al in de huidige arbeidswetgeving. De nieuwe wetgeving verplicht de werkgever echter binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek te reageren. Voor kleinere werkgevers geldt een langere reactietermijn van drie maanden.

De eerste wijziging is in onze ogen de meest belangrijke, omdat het de werkgevers verplicht om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zo mogelijk duidelijkheid te geven over de arbeids- en urenomvang en de tijdstippen kenbaar moet maken waarop de arbeid wordt verricht. Doet de werkgever dit niet, of slechts heel beperkt, en is het merendeel van de werkmomenten niet vooraf bekend voor de werknemer, dan kan de werknemer het werk weigeren.

Gevolgen van de wetswijzigingen

Enkele jaren geleden heeft de Nederlandse wetgever zich al ingezet om de oproepkrachten wat meer bescherming te bieden. Op dat moment werd ingevoerd dat een oproepkracht geen gehoor hoeft te geven aan een oproep om arbeid te verrichten indien deze oproep wordt gedaan binnen vier dagen voor het moment dat gewerkt dient te worden. En indien de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de arbeid de opdracht intrekt of wijzigt, dan heeft de werknemer sowieso recht op uitbetaling van het volledige loon over de oproep. Deze bepalingen blijven nu gewoon in stand en bieden de oproepkrachten in Nederland sowieso al enige bescherming.

Wat verandert nu echt voor oproepkrachten? Het biedt oproepkrachten weliswaar de mogelijkheid en het recht om oproepen te weigeren als de werkmomenten niet of slechts beperkt zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, maar de vraag is of zij dit zullen inzetten. Je hebt immers enerzijds de groep oproepkrachten die graag flexibel werken en zelf ook kiezen voor de oproepconstructie. Anderzijds zijn er de oproepkrachten die wellicht liever een meer vaste aanstelling wensen, maar dit niet krijgen en zij niet de vrijheid voelen om oproepen af te wijzen. Wijs je immers een oproep af, dan heb je geen zekerheid of je werkgever je de volgende keer een oproep gunt. Hoewel het weigeren van een oproep buiten de referentie-uren volgens de nieuwe wettekst geen negatieve gevolgen mag hebben voor de werknemer, is het de vraag of dat in de praktijk ook niet aan de orde zal zijn. Het zal voor een werknemer immers lastig aantonen zijn dat hij of zij negatieve gevolgen ondervindt die het gevolg zijn van een eerder geweigerde oproep.

Per 1 augustus a.s. gaat de wetswijziging onmiddellijk in. Bij nieuwe en bestaande oproepovereenkomsten zal per die datum moeten worden opgenomen wat de referentie-uren zijn. Als je dat per 1 augustus a.s. niet hebt gewijzigd in bestaande arbeidsovereenkomsten, kun je werknemers immers niet meer verplichten om te komen.

Overigens geeft de wet geen maximaal aantal referentiedagen of -uren dat overeengekomen mag worden. Strikt genomen zou je dus hele ruime referentie-uren op kunnen nemen, zodat een werknemer alsnog (snel) verplicht is om aan oproepen gehoor te geven. De vraag is wel hoe daar in de praktijk door rechters over zal worden geoordeeld, omdat de richtlijn meer zekerheid moet bieden aan werknemers. Dat doel wordt niet bereikt indien hele ruime referentie-uren opgenomen mogen worden.

Dit zijn slechts enkele overdenkingen over deze nieuwe wetgeving en we verwachten ook wel dat hier nog meer over geschreven zal gaan worden in de literatuur en dat rechters zich hierover zullen gaan buigen. In ieder geval is ons advies aan werkgevers en werknemers om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst goed te bezien of het mogelijk is om de arbeid wel, al is het gedeeltelijk, vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Dit biedt de werknemer structuur en vastigheid en daar is deze nieuwe wetgeving toch voor bedoelt. In deze krappe arbeidsmarkt is het behouden van werknemers ook een grote wens van werkgever.

In ieder geval gaan we ook over dit onderwerp graag met u in gesprek tijdens één van onze webinars. We nodigen u dan ook van harte hiervoor uit.

 

De blogserie

Om je op de hoogte te brengen en houden van wat de Richtlijn inhoudt en wat je er in de praktijk mee moet en kunt hebben we serie van 5 blogs geschreven. Deze serie is inmiddels volledig uitgebracht en kun je hier downloaden:

 

Wil je meer informatie over de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de gevolgen voor de praktijk? Neem gerust contact op met Janneke Jacobs of Madelein van der Velden of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

 

Lees ook

Zaak van de maand: perikelen rondom het tweedespoortraject
Ton Verstraten, 02-06-2022
Arbeidsrecht
Opschorten of stopzetten van loon tijdens ziekte?
Madelein van der Velden, 07-04-2022
Arbeidsrecht
Zaak van de maand: beëindiging arbeidsovereenkomst ivm grensoverschrijdend gedrag
Sabine van Loon, 03-03-2022
Arbeidsrecht, Geen onderdeel van een categorie