Er is een wetswijziging op komst! Per 1 augustus 2022 zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. Deze wet vloeit voort uit een, de naam zegt het al, Europese richtlijn en deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in de Nederlandse wet zijn geïmplementeerd. Inmiddels ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Wat houdt dit wetsvoorstel in en wat betekent het voor de praktijk?
Madelein van der Velden en Janneke Jacobs zullen alle wijzigingen in een serie van blogberichten bespreken, zodat je tijdig op de hoogte bent van wat er per 1 augustus 2022 voor jou verandert. We leggen je uit wat de richtlijn en de wetswijziging betekent voor de praktijk, hoe je daar praktisch mee om dient te gaan en wat er van jou als werkgever wordt verwacht (bijvoorbeeld het aanpassen van de arbeidsovereenkomsten). Uiteraard houden we je de komende maanden ook op de hoogte van het Nederlandse wetgevingsproces. Dit is deel 2 van de blogserie en gaat over het Nevenwerkzaamhedenbeding.
In Nederland mogen werknemers in beginsel naast hun werk ander werk verrichten. Over deze zogenaamde nevenwerkzaamheden is momenteel niets vastgelegd in de wet, behalve dan dat op basis van de Grondwet iedere Nederlander vrijheid van arbeidskeuze heeft en dus vrij is nevenwerkzaamheden te verrichten.
Werkgevers hebben over het algemeen niet graag dat hun werknemers ook nog elders werken. Vaak wordt dan ook in arbeidsovereenkomsten vastgelegd dat het verrichten van nevenwerkzaamheden verboden is, of alleen mag na toestemming van de werkgever. Een dergelijk beding bepaalt dan welke werkzaamheden de werknemer wel of niet mag doen naast zijn of haar werk. Dit varieert van een volledig verbod tot een verbod op concurrerende werkzaamheden en van betaald of onbetaald werk tot alleen een meldingsplicht van nevenarbeid. Ook in cao’s vinden we regelmatig een verbodsbepaling of een meldingsplicht terug.
In ieder geval zijn werkgevers en werknemers momenteel volledig vrij in het vastleggen van het verbod op nevenwerkzaamheden. Dit gaat veranderen.
Vanaf 1 augustus 2022 wordt in de Nederlandse wet het volgende opgenomen over nevenarbeid:
Artikel 653a
Kortom, vanaf 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding niet langer geldig (lees: nietig). Op basis van objectieve redenen kan hierop een uitzondering worden gemaakt. Deze objectieve redenen hoeven niet schriftelijk te worden vastgelegd en de rechtvaardiging kan dus ook achteraf gegeven worden.
Het gaat hem natuurlijk vooral zitten in de uitleg van de objectieve redenen. De richtlijn noemt als objectieve redenen: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze objectieve redenen zijn natuurlijk redelijk ruim geformuleerd en de uitleg ervan wordt voer voor juristen.
In de praktijk wordt het vanaf 1 augustus 2022 minder eenvoudig nevenarbeid te verbieden. Er ontstaat niet een acuut probleem bij de bedingen die nu al in arbeidsovereenkomsten en cao’s staan. De huidige bedingen kunnen weliswaar direct hun geldigheid verliezen, maar alleen als er geen objectieve rechtvaardigingsgrond is. Je zult simpelweg als werkgever, als je 1 augustus 2022 een beroep wil doen op een nevenwerkzaamhedenbeding, een objectieve reden moeten aantonen.
Wil je een beroep kunnen doen op een nevenwerkzaamhedenbeding, dan dient dit schriftelijk vast te liggen. Dit schriftelijkheidsvereiste geldt niet voor de objectieve redenen. Vanaf 1 augustus 2022 zullen we dus per situatie/arbeidsovereenkomst beoordelen of het vastleggen van de objectieve reden(en) gewenst is of dat we er toch voor kiezen om dit pas aan te voeren op het moment dat de werkgever een beroep wenst te doen op het nevenwerkzaamhedenbeding.
Qua duidelijkheid voor de medewerker en ook de zorgplicht vanuit de werkgever ben ik wel voorstander van om de objectieve redenen vastleggen. Problemen met nevenarbeid zie ik regelmatig ontstaan bij het in acht nemen van arbeids- en rusttijden, bijvoorbeeld in de zorg of in de bouw. Ik ben opgevoed met de gedachte dat niemand slechter wordt van hard werken, maar een tijd geleden werd een cliënte (in de zorg) geconfronteerd met een zorgmedewerker (met een bijna fulltime dienstverband) die nog twee banen elders had (met dag- en nachtdiensten). De werkgever had hier geen weet van. Deze werkgever maakte zich – in mijn ogen terecht – zorgen over de rust die de bewuste werknemer nam. In dit soort situaties kan een nevenwerkzaamhedenbeding met een meldingsplicht (en een toelichting van de onderliggende objectieve redenen) zeker behulpzaam zijn om met de medewerker het gesprek aan te gaan en deze te beschermen.
In ieder geval geeft deze nieuwe wetgeving een nieuwe kijk op het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor de andere wijzigingen waar we dieper op ingaan in onze blogserie.
Om je op de hoogte te brengen en houden van wat de Richtlijn inhoudt en wat je er in de praktijk mee moet en kunt hebben we serie van 5 blogs geschreven. Deze serie is inmiddels volledig uitgebracht en kun je hier downloaden:
Wil je meer informatie over de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de gevolgen voor de praktijk? Neem gerust contact op met Janneke Jacobs of Madelein van der Velden of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
