Ondernemende advocaten voor de ondernemer

De billijke vergoeding: wanneer maakt de werkgever het al te bont?

Het is u inmiddels vast bekend dat de werknemer doorgaans recht heeft op een transitievergoeding als de werkgever een dienstverband dat twee jaar of langer heeft geduurd beëindigt. In uitzonderlijke gevallen kan een werknemer naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding toegekend krijgen. Door het ontbreken van regels om de hoogte van de billijke vergoeding te berekenen, is onduidelijk hoe rechters hierover oordelen. De toekenning en hoogte van de billijke vergoeding zijn op dit moment dan ook volledig afhankelijk van de uitspraken van de rechter.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

De belangrijkste grondslag voor toekennen van een billijke vergoeding, is het ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’. Maar wanneer is hier sprake van?

Rechters hebben geoordeeld dat (onder meer) in de navolgende gevallen sprake was van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, op grond waarvan een billijke vergoeding werd toegekend:

  • de werknemer werd door de werkgever weggepest;
  • de werkgever voerde een valse ontslaggrond aan met als doel een onwerkbare situatie te creëren;
  • laakbaar gedrag aan de zijde van de werkgever veroorzaakte de verstoorde arbeidsverhouding;
  • de werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder de vereiste toestemming van het UWV.

Let wel, dit is een slechts een kleine greep uit de jurisprudentie en elke situatie is anders. Een rechter zal steeds per geval en aan de hand van alle relevante omstandigheden moeten beoordelen of er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever.

Hoogte van de billijke vergoeding

Ook de hoogte van de billijke vergoeding ligt volledig in de handen van de rechter. In tegenstelling tot de transitievergoeding, voorziet de wet niet in een berekeningsmethode voor de billijke vergoeding. Ook is geen maximumbedrag bepaald. De hoogte van de billijke vergoeding afgelopen jaar die rechters tot op heden hebben toegekend varieert tussen de € 200,- en € 141.500,-.

Na bestudering van verschillende uitspraken, blijkt dat de navolgende factoren van belang kunnen zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding:

  • de financiële situatie van de werkgever;
  • de wijze waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd;
  • leeftijd en lengte van het dienstverband van de werknemer en zijn kansen op de arbeidsmarkt;
  • het doorbetalen van loon zonder dat de werknemer heeft gewerkt;
  • de manier waarop de werknemer zich heeft gedragen;
  • het ontbreken van een aanspraak op een transitievergoeding (wegens een kortdurend dienstverband).

De hoogte van de billijke vergoeding hangt voornamelijk af van de ernst van het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt en de zwaarte die de rechter aan dit verwijt toekent. Indien de rechter oordeelt dat de werkgever het echt te bont heeft gemaakt, zal er dus een hoge billijke vergoeding worden toegekend.

Verstoorde arbeidsverhouding

Een goed voorbeeld vormt de uitspraak van de kantonrechter Assen. Die kende eind 2016 de tot op heden één na hoogste billijke vergoeding toe: € 125.000,-. In deze zaak erkende de rechter dat er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij oordeelde echter dat dit was verergerd omdat de werkgever zonder aanleiding een procedure was gestart wegens mogelijk disfunctioneren. Werknemer had immers jarenlang zonder klachten gewerkt. De kantonrechter oordeelde dat het juist aan de werkgever was om te werken aan een herstel van vertrouwen. Het handelen van de werkgever c.q. het aansturen op een conflict kort voor pensionering van de werknemer, achtte de kantonrechter bijzonder kwetsend.

Tip bij billijke vergoeding

Vooralsnog blijft het lastig om in te schatten hoe hoog de billijke vergoeding moet zijn. Dat geldt ook als dit via een rechter loopt. Het is raadzaam om bovengenoemde factoren in het achterhoofd te houden indien u als werkgever een arbeidsovereenkomst wilt ontbinden. Als werkgever doet u er ook goed aan om een behoorlijk gedocumenteerd dossier te hebben. Laat daarbij zien dat u de nodige inspanningen hebt verricht om (samen met de werknemer) de situatie te verbeteren. Bekijk hier meer tips bij ontslag van een werknemer.

Meer weten?
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

 

Lees ook

Nieuwe baan, je zegt op, maar…. concurrentiebeding. Wat nu?
Madelein van der Velden, 04-11-2021
Arbeidsrecht
Vaccinatieplicht op de werkvloer: mag dat?
Janneke Jacobs, 06-09-2021
Arbeidsrecht
Zaak van de maand juli
Ton Verstraten, 04-08-2021
Arbeidsrecht
Ontslag op staande voet na diefstal 2 flesjes cola?
Annemieke Siebrand, 30-06-2021
Arbeidsrecht