Bij vermoedens van onregelmatigheden zoals diefstal wordt door werkgevers vaak snel gedacht aan de inzet van camera’s. In een van mijn eerdere blogs heb ik besproken met welke voorwaarden dan rekening moet worden gehouden. Advocaten die werknemers bijstaan lijken steeds vaker een beroep te doen op het recht op privacy van de werknemer. Hoe gaat de rechter hier mee om? Het standpunt van de rechter in een arbeidszaak wijkt soms af van het standpunt van de Autoriteit Persoonsgegevens (“AP”). Het afnemen van een alcoholtest bij een werknemer bijvoorbeeld is volgens de AP in beginsel ‘not done’, terwijl een rechter daar geregeld anders over denkt. De inzet van heimelijk cameratoezicht is onder strikte voorwaarden volgens de AP toegestaan, maar niet iedere werkgever voldoet aan die voorwaarden. Wat dan?
De rechter in Maastricht oordeelde kort geleden over de vraag of videobeelden, die waren gemaakt zonder toestemming van de werknemer en zonder de ondernemingsraad (OR) daarbij te betrekken, als bewijs mochten worden gebruikt in de procedure.
Werknemer is operator bij Inasho. Inasho verleent diensten aan de afvalverbrandingsindustrie. Op de locatie van werknemer wordt onder meer goud, zilver en koper van het restproduct gescheiden. Iedere 1000 kilo restafval bestaat voor ongeveer 100 gram aan goud. Ongeveer de helft daarvan kan met het blote oog worden waargenomen.
Inasho krijgt op een gegeven moment een anonieme tip binnen. Volgens die tip zouden de waardevolle materialen die vrijkomen tijdens het scheidingsproces door werknemers ontvreemd worden. Inasho neemt hierop contact op met Hoffmann Bedrijfsrecherche (“Hoffmann”). Hoffmann brengt het winningsproces in kaart en stelt vast dat er vermoedelijk twee plaatsen zijn waar de waardevolle materialen waarschijnlijk worden ontvreemd. De exacte locatie is echter niet bekend, zodat het onderzoek door Hoffman tijdelijk wordt stilgelegd. Intussen roept Inasho haar medewerkers bijeen voor een personeelsbijeenkomst. Tijdens die bijeenkomst deelt Inasho aan haar personeel mee dat het gerucht gaat dat er tijdens het productieproces goud wordt ontvreemd. Daarbij gaf zij aan dat dit niet geoorloofd is en dat ontslag op staande voet volgt als een werknemer zich hier schuldig aan maakt.
Een paar maanden later ontvangt Inasho aanvullende informatie over de plek waar het goud ontvreemd wordt. Inasho neemt opnieuw contact met Hoffmann op. Vervolgens worden met een camera, gericht op de specifieke locatie, gedurende enkele dagen beeldopnames gemaakt.
Op de camerabeelden is duidelijk te zien dat vijf werknemers goud en/of andere waardevolle materialen aan het ontvreemden waren. Ook is te zien dat de werknemer lappen over de reling hing, vermoedelijk om het zicht op de locatie te onttrekken. Eveneens is duidelijk te zien dat de werknemer daarbij meerdere malen om zich heen keek.
Inasho nodigde de desbetreffende werknemers uit voor een gesprek. Vier van hen bekennen goud te hebben ontvreemd. Eén werknemer ontkent echter. Inasho heeft die werknemer daarop op staande voet ontslagen. De werknemer was het hiermee niet eens en spande bij de kantonrechter een zaak aan om het ontslag te vernietigen.
Inasho heeft de gemaakte videobeelden ingediend als bewijsstuk en de rechter verzocht de beelden te bekijken. De werknemer maakt hiertegen bezwaar. De beelden zijn namelijk zonder zijn toestemming gemaakt en over het plaatsen van de camera’s is geen overleg gepleegd met de ondernemingsraad.
De rechter oordeelt dat het onrechtmatig is om zonder toestemming video opnamen te maken van een persoon. Het belang van waarheidsvinding laat de rechter in dit geval echter prevaleren. De volgende omstandigheden neemt de rechter mee in haar oordeel: de verdenking is ernstig, het bedrijfsbelang bij het vinden van de dader(s) is groot, er is slechts op één plek met één specifiek doel gefilmd en er is niet langer gefilmd dan noodzakelijk. Daarnaast vindt de rechter van belang dat Inasho het personeel nadrukkelijk had gewaarschuwd tegen het ontvreemden van waardevolle materialen en de sanctie die daarop zou volgen.
De rechter oordeelt dan ook dat de beelden als bewijsmiddel mochten worden gebruikt en bekeek daarop de beelden.
Op de beelden is duidelijk te zien dat de werknemer meerdere malen zijn hand in de bak steekt en zijn hand meteen daarna richting broekzak gaat. Ook is te zien dat hij een paar keer iets wat hij net uit de bak heeft gehaald in zijn hand houdt en aan een collega laat zien, waarna zijn hand vervolgens weer naar zijn broekzak gaat. Volgens Inasho had de werknemer überhaupt niets op de plek te zoeken. Een plausibele verklaring voor zijn gedrag kon de werknemer niet geven. Overigens hadden collega’s van de werknemer ook verklaard dat de werknemer zich schuldig maakte aan het vervreemden van spullen.
Het ontslag op staande voet bleef dan ook in stand.
Als u maatregelen wilt nemen waardoor de privacy van de werknemer in het geding kan komen, wees dan in ieder geval zorgvuldig en houd de inbreuk zo beperkt mogelijk. Er zijn uitsprakenciv van rechters bekend waarin de werkgever uiteindelijk een vergoeding aan de werknemer moest betalen als gevolg van een privacyschending. Dat neemt niet weg dat de rechter het belang van waarheidsvinding zwaarder kan laten wegen dan het recht op privacy van de werknemer. Daarnaast geldt als uitgangspunt dat in het civiele recht alle bewijsmiddelen in beginsel zijn toegestaan, ook al zijn deze onrechtmatig verkregen.
Van belang is dat u uw handelen kunt uitleggen aan de rechter, dus waarom de privacy-schending in uw geval gerechtvaardigd zou zijn. Wat Inasho bijvoorbeeld goed deed was de keuze voor een camera gericht op een specifieke plek en cameratoezicht dat qua tijdsduur beperkt was. Daarbij waren de werknemers ook reeds gewaarschuwd, hetgeen in de praktijk vaak gebeurt door middel van bijvoorbeeld huisregels of een protocol.
Meer informatie?
Wilt u meer weten over privacy op de werkvloer? Neem dan gerust contact op met Sabine van Loon een van onze arbeidsrechtspecialisten.
