De kranten stonden er de afgelopen weken vol mee. Advocaat Sidney Smeets keert na zijn terugtreden uit de Tweede Kamer ook niet terug bij Advocatenkantoor Spong. De reden? Hij had bij zijn toetreden tot de Tweede Kamer zijn arbeidsovereenkomst met het advocatenkantoor opgezegd. Hoe zit dat als een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt en zich later toch bedenkt, omdat de nieuwe arbeidsovereenkomst toch niet tot stand komt of de werknemer heeft gehandeld uit emotie?
Onlangs verscheen er een uitspraak van de rechtbank Rotterdam. De medewerker in kwestie zegde schriftelijk zijn arbeidsovereenkomst op. De werkgever trof de opzeggingsbrief op zijn bureau aan, maar zag of sprak de medewerker niet. Voorafgaand aan die opzeggingsbrief was er tussen de medewerker en het bedrijf al regelmatig gesproken. Het bedrijf ging in 2020 in de maand augustus, in tegenstelling tot voorgaande jaren, niet dicht. Dit vond de medewerker vervelend, want hij wilde in die periode afreizen naar Turkije. Voor Turkije gold vorige zomer “code rood”. Het bedrijf gaf aan dat als de medewerker per se naar Turkije wilde, hij zijn arbeidsovereenkomst maar moest opzeggen. Zo geschiedde, aldus de werkgever.
De medewerker start een procedure, omdat hij vindt dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Hij geeft aan dat er ook geen discussie is geweest over het afreizen naar Turkije. Het bedrijf zou daar geen problemen mee hebben volgens de medewerker.
De rechtbank oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Het bedrijf is onvoldoende nagegaan of de medewerker de brief zelf had geschreven, of hij echt wilde dat zijn arbeidsovereenkomst eindigde en of hij wist wat de consequenties van een beëindiging zouden zijn. Een gevonden opzeggingsbrief kwalificeert dus niet als een ondubbelzinnige opzegging en dat is wel vereist.
Uit voorgaande uitspraak van de rechter in Rotterdam blijkt kort hoe het in de praktijk zit. Een werkgever moet nagaan of een werknemer de arbeidsovereenkomst écht wil beëindigen (en niet uit emotie of onwetendheid handelt) en of hij weet wat de consequenties zijn. Die consequenties kunnen immers behoorlijk zijn. Een medewerker komt bij opzegging niet in aanmerking voor een WW-uitkering als hij geen nieuwe baan heeft. Ook een eventueel concurrentie- of relatiebeding blijft gelden als de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt.
Kort en goed geldt bij een opzegging door de medewerker het volgende:
Een medewerker kan de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen, zonder dat de werkgever daarmee hoeft in te stemmen. Wel heeft de werkgever een behoorlijke onderzoeksplicht, zeker als je kan vermoeden dat de medewerker handelt in emotie of een opwelling, bijvoorbeeld als de opzegging is voorafgegaan door slechtnieuwsgesprek of discussie. De werkgever moet bovendien bewijzen dat de medewerker de arbeidsovereenkomst echt heeft willen opzeggen, mocht de medewerker dit in een later stadium ter discussie stellen.
Onze tip voor u als werkgever? Voer altijd een exitgesprek met een medewerker die de arbeidsovereenkomst opzegt. Zo kun je nagaan of een medewerker bewust handelt, of in een opwelling. Ook kun je de medewerker in zo’n gesprek wijzen op de gevolgen. Leg de inhoud van het gesprek ook vast, door bijvoorbeeld naderhand in een e-mail te bevestigen wat je hebt besproken en dat de opzegging is ontvangen. Zo voorkom je discussie achteraf.
Deze blog is de april editie van de rubriek “De zaak van de maand”. Iedere maand bespreken we een nieuwe spraakmakende, interessante of lezenswaardige (rechts)zaak. Benieuwd naar de volgende zaak van de maand? Volg onze Linkedin-pagina zodat u direct op de hoogte wordt gebracht.
